Der Bericht über den Stand der Arbeitsplatzkultur 2017

2017

Zustand von

Bericht



INHALTSVERZEICHNIS(Klicken Sie auf einen Titel unten, um zu diesem Kapitel zu springen.)

Einführung

Arbeitsplatzkultur definiert

Die zehn wichtigsten Erkenntnisse aus dem Bericht zur Unternehmenskultur 2017



Die Teilnehmer

Engagement der Mitarbeiter

Mitarbeiterglück



Mitarbeiterstress

Gute Manager

Vergütung

Leistungen

Vielfalt - mehr Arbeit

Retention + Motivation

Größte Chancen

EINFÜHRUNG

In der Wirtschaft ähnelt der Ausdruck „Unternehmenskultur“ dem Wort „wörtlich“ für Millennials - weit verbreitet, aber stark missverstanden.

Für viele Wirtschaftsführer kann Kultur wie die Definition des „weichen Stoffes“ erscheinen. Sie sehen es als immateriell und nicht als Kern ihres Geschäfts an und werden daher nur marginale Auswirkungen auf die tatsächlichen Geschäftsergebnisse haben.

Dies könnte jedoch nicht weiter von der Wahrheit entfernt sein. Während Kultur sicherlich immaterielle Werte wie Normen und Verhalten beinhaltet, hat Kultur erhebliche - und messbare - Auswirkungen auf Ihr Unternehmen. Kultur steht wohl im Mittelpunkt des Geschäfts und kann, wenn sie sorgfältig gepflegt wird, einer der stärksten Wettbewerbsvorteile Ihres Unternehmens sein.

Und obwohl es nicht einfach ist, ist es sicherlich machbar, die richtige Kultur für Ihr Unternehmen zu schaffen. Wie unsere Daten zeigen, gibt es einige wichtige Möglichkeiten und einige konkrete Schritte, die Sie unternehmen können, um in die richtige Richtung zu gelangen.

Wenn wir jedoch an die Unternehmenskultur denken, wird unser Verständnis sehr oft durch einige hartnäckige Mythen darüber untergraben, was es ist und wie es in unseren Organisationen funktioniert. Folgendes meinen wir:

1

Mythos Nr. 1 - „Kultur“ ist nur ein Schlagwort. Es hat keinen wirklichen Einfluss auf das Endergebnis.

Realität: Kultur treibt tatsächlich die Leistung an.

Kultur bezieht sich größtenteils auf die Normen, die bestimmen, wie die Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen Probleme angehen und Lösungen entwickeln. Da der gesamte Wert in Ihrem Unternehmen von Menschen geschaffen und verwaltet wird, wirkt sich ihre Herangehensweise an ihre Arbeit unweigerlich auf ihre Leistung aus - und damit auf das Endergebnis Ihres Unternehmens.

2

Mythos Nr. 2 - Bei Kultur geht es darum, Mitarbeiter für die „richtige Passform“ einzustellen und Menschen zu finden, die alle miteinander auskommen.

Realität: Weder Ihre Kultur noch Ihr Unternehmen profitieren von einer Organisation, die nur aus Gleichgesinnten besteht.

In der Tat ist das Gegenteil der Fall. Ihre Organisation profitiert von einem vielfältigen Team, das externe Sichtweisen einbringt, die Ihre Kultur mit neuen Ideen erweitern, anstatt bestehende Vorurteile zu verankern. Vielfalt hilft Ihnen, blinde Flecken und Fallstricke wie Groupthink zu beseitigen. Ebenso ist ein gesundes Maß an Dissens erforderlich, um die richtige Lösung zu finden, nicht nur die mit dem geringsten Widerstand. Stellen Sie sich das so vor - Kultur ist nicht das Fehlen von Problemen, Kultur ist die Art und Weise, wie Sie Probleme lösen.

Kultur ist nicht das Fehlen von Problemen, Kultur ist die Art und Weise, wie Sie Probleme lösen Klicken Sie zum Twittern 3

Mythos Nr. 3 - Kultur ist nur für Unternehmen in „coolen“ Branchen wie Tech relevant. Dies gilt nicht für mein Unternehmen.

Realität: Kultur diskriminiert nicht.

Tatsache ist, dass jede Organisation eine Kultur hat, auch diejenigen, die sie nicht formal definiert haben. Dies liegt daran, dass die Arbeitsplatzkultur sowohl aus den expliziten als auch aus den impliziten schriftlichen und ungeschriebenen Regeln besteht, die bestimmen, wie Ihr Unternehmen Entscheidungen trifft.

Es ist wohl auch effektiver, eine florierende Mitarbeiterkultur in der „uncoolen“ Branche zu pflegen. Der Ruf, eine Kick-Ass-Kultur zu haben, wird für ein Versicherungsunternehmen oder einen Immobilienmakler ein viel größerer Wettbewerbsvorteil sein, einfach weil diese Branchen normalerweise nicht als coole, mitarbeiterorientierte Kulturen angesehen werden. (Keine Respektlosigkeit.)

Übung an Ihrem Schreibtisch zu tun

Wieder - jedes Unternehmen hat eine Kultur. Die Frage ist, möchten Sie eine, die Ihrem Unternehmen hilft, oder eine, die es zurückhält?

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Kein Problem - wir senden Ihnen eine Kopie, damit Sie sie lesen können, wenn es Ihnen passt. Lassen Sie uns einfach wissen, wohin wir es senden sollen:

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ARBEITSPLATZKULTUR DEFINIERT

Wenn dies also nicht die Unternehmenskultur ist, werfen wir einen genaueren Blick darauf, was Kultur tatsächlich ist.

Die Kultur Ihrer Organisation besteht aus die Überzeugungen, Werte und Verhaltensweisen, die die Interaktion zwischen Mitarbeitern, ihren Managern und Führungskräften leiten .

Kultur manifestiert sich in beobachtbaren Dingen wie Stunden, Kleiderordnung, Vorteilen, Arbeitsbereich, Rekrutierung und Bindung sowie Kundenbetreuung und -zufriedenheit.

Kultur wird auch auf weniger greifbare Weise ausgedrückt - es ist die Stimmung und Energie, die die Menschen jeden Tag einbringen, die Sprache, die sie miteinander verwenden, die Denkweise, die sie annehmen, und die Methoden, mit denen sie Probleme lösen.

Wie Sie sich vorstellen können, sind die Auswirkungen der Organisationskultur weitreichend. Hier sind die wichtigsten Auswirkungen auf das Unternehmensergebnis:

ENGAGEMENT UND LEISTUNG DER MITARBEITER

Mitarbeiterengagement ist das Ausmaß, in dem Ihre Mitarbeiter persönlich am Erfolg Ihres Unternehmens beteiligt sind. Einfacher ausgedrückt ist es, wie sehr sich Ihre Mitarbeiter um Ihr Unternehmen kümmern und wie sich dies auf die Unternehmensleistung auswirkt.

Dieser Effekt wird seit einiger Zeit gemessen und analysiert. Ein kürzlich Gallup Der Bericht schätzt, dass entlassene Mitarbeiter die USA zwischen 483 und 605 Milliarden US-Dollar an jährlichem Produktivitätsverlust kosten.

Das Engagement und die Kultur der Mitarbeiter sind zwar nicht gleichbedeutend, aber sicherlich miteinander verbunden. Da es beim Engagement hauptsächlich darum geht, wie sich die Mitarbeiter bei ihrer Arbeit fühlen, ist eine positive Kultur von grundlegender Bedeutung für den Aufbau eines engagierten Teams.

INNENAUSSTATTUNG DER KULTUR

Es gibt noch eine andere Möglichkeit, über die Auswirkungen der Kultur auf die Geschäftsergebnisse nachzudenken. Inside-Out-Effekt Der Kultur. Führer nehmen auch fälschlicherweise an, dass Kultur ein rein inneres Phänomen ist. Die Sache ist, dass externe Ergebnisse von internen kulturellen Normen und Verhaltensweisen bestimmt werden.

Dies bedeutet einfach, dass die interne Kultur Ihres Unternehmens die Arbeitsweise der Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen beeinflusst. Diese interne Kultur beeinflusst unweigerlich das Arbeitsprodukt Ihres Unternehmens, einschließlich nach außen gerichteter Dinge wie Ihrer Marke, Ihres Produkts und Ihres Kundendienstes.

Das Wesen der Kultur - und warum sie so wichtig ist - besteht darin, dass es sich um eine Reihe von Normen handelt, die Aufschluss darüber geben, wie Sie Entscheidungen treffen und wie Sie mit Menschen umgehen, was unweigerlich jeden Aspekt Ihres Unternehmens berührt.

Kultur ist kein Nebenschauplatz oder Nebenanliegen. Es ist eigentlich das Herz Ihres Geschäfts.

ERHALTEN UNTERNEHMEN ES?

Dies ist genau die Frage, die wir in diesem Bericht zur Unternehmenskultur 2017 beantworten wollten.

Nehmen Unternehmen Kultur ernst oder sind sie selbstverständlich?

Ergreifen sie echte Schritte, um eine Kultur zu schaffen, die ihre Geschäftsziele und das Engagement der Mitarbeiter unterstützt, oder überlassen sie dies dem Zufall?

Und reagieren die Mitarbeiter oder sind ihre Bemühungen wirkungslos?

Stellen Sie sich diesen Bericht als den Puls der Arbeitskultur in der heutigen amerikanischen Wirtschaft vor. Wir haben nicht nur unsere wichtigsten Erkenntnisse herausgearbeitet, sondern auch die aus unserer Sicht größten Möglichkeiten für Unternehmen zur Verbesserung ihrer Kultur sowie unsere empfohlenen Taktiken zur Nutzung dieser Möglichkeiten ermittelt.

Tauchen wir ein. Hier ist der Bericht über den Unternehmenskulturstatus 2017 von Dcbeacon.

TOP 10 EINBLICKE AUS DEM KULTURBERICHT DES STAATS 2017

DIE TEILNEHMER

Um den Zustand der Unternehmenskultur in Amerika wirklich einschätzen zu können, haben wir Hunderte von Mitarbeitern befragt, die einen breiten Querschnitt der amerikanischen Industrie repräsentieren.1

Insgesamt erhielten wir 568 Antworten von Arbeitnehmern aus 26 verschiedenen Bereichen. Die Medizin- und Gesundheitsbranche war am stärksten vertreten (10,9%), dicht gefolgt von Technologie (10,5%) und Software (7,6%).

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Da verschiedene Abteilungen häufig unterschiedliche Erfahrungen für Mitarbeiter innerhalb desselben Unternehmens bieten, haben wir auch Antworten von Teams aus dem gesamten Unternehmen eingeholt. Die meisten (27,6%) unserer Befragten arbeiteten in Technologieteams, gefolgt von Verwaltungsfachleuten (20,8%). Kundenservice und Marketing waren mit 11,8% bzw. 10,4% die am zweithäufigsten vertretenen Abteilungen.

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Unsere Studie umfasste Eingaben von oben und unten im Organigramm, von der Administratorebene bis zur C-Suite, obwohl die meisten unserer Befragten einzelne Mitwirkende (42%) oder Manager (41,2%) waren.

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Bei der Frage nach ihrer jährlichen Vergütung verdienten unsere Umfrageteilnehmer am häufigsten zwischen 26.000 und 50.000 US-Dollar (35,9%). Dies steht im Einklang mit dem nationalen Durchschnitt, der nach Angaben des Amt für Arbeitsstatistik Ende 2016 waren es 44.148 USD pro Jahr. Mehr als ein Viertel (28,5%) unserer Befragten verdiente zwischen 51.000 und 75.000 USD.

In Bezug auf die Unternehmensgröße arbeiten 73,9% unserer Befragten für kleine Unternehmen (definiert als Unternehmen mit weniger als 500 Mitarbeitern). Innerhalb dieser Gruppe arbeiten die meisten (15,7%) in Unternehmen mit mehr als 100, aber weniger als 200 Mitarbeitern. 18,8% gaben an, für Arbeitgeber mit mehr als 1.000 Arbeitnehmern zu arbeiten.

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Die überwiegende Mehrheit unserer Befragten arbeitet auch Vollzeit in einem Büro, obwohl wir eine signifikante Anzahl (20%) der Antworten von Mitarbeitern beantwortet haben, die auch mindestens einen entfernten Tag gearbeitet haben. 2,3% arbeiteten tatsächlich 100% der Zeit aus der Ferne. Mit Telearbeit auf dem Vormarsch Wir hielten es für wichtig, dass die Beiträge von Remote-Mitarbeitern letztendlich berücksichtigt werden.

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Und wie sieht dieses Büro aus? Etwas weniger als die Hälfte berichtete, dass sie in einem „ offene Büroumgebung ”- d. H. Eine ohne Kabinen oder Wände, die Schreibtisch und Arbeitsbereiche trennen.

Wie geht es diesen Unternehmen in den Augen unserer Umfrageteilnehmer? Mehr als die Hälfte (54%) bezeichnete die Unternehmenskultur als „stark“ oder „sehr stark“.

Das heißt nicht, dass alles perfekt ist. Fast ein Viertel gab an, dass die Unternehmenskultur „verbesserungsbedürftig“ sei, und volle 5% nannten die Unternehmenskultur „giftig“.

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Die Mitarbeiter unserer Umfrage hatten eine relativ hohe Meinung zu ihren Unternehmen. 58,2% der Befragten bewerteten ihr Unternehmen mit 8, 9 oder 10 von 10. Nur 8,3% bewerteten ihr Unternehmen mit 5.

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Was erklärt diese Unterschiede in der Kultur und ihre Wirksamkeit, nachdem wir die Grundlagen festgelegt haben? Und was können Unternehmen tun, um die Kultur zu schaffen, von der Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen profitieren?

Um dies herauszufinden, stellten wir unseren Teilnehmern Fragen zu einer Reihe kultureller Faktoren - Dinge wie Entschädigung, Leistungen, Kommunikation , Stunden usw. Folgendes haben wir gefunden.

ENGAGEMENT DER MITARBEITER

Eine starke Kultur ist entscheidend für eine erhöhte Retention

Wie bereits erwähnt, ist das Engagement der Mitarbeiter das Ausmaß, in dem Ihre Mitarbeiter persönlich am Erfolg Ihres Unternehmens beteiligt sind. Engagierte Mitarbeiter arbeiten nicht nur härter und produktiver, sondern bleiben auch langfristig bei Ihnen.

Das Engagement der Mitarbeiter zu vernachlässigen ist wie Geld wegzuwerfen. Wie bereits erwähnt, kosten entlassene Mitarbeiter US-Unternehmen jedes Jahr Hunderte Milliarden Dollar an Produktivitätsverlusten. Auf der anderen Seite übertreffen Unternehmen mit hohem Engagement die Wettbewerber in einer Reihe von Kategorien -
einschließlich Gewinne.

Das Engagement der Mitarbeiter ist ein komplexes Thema, und wir können sicherlich nicht hoffen, alle Vor- und Nachteile hier zu behandeln, aber Kultur und Engagement der Mitarbeiter sind in einigen wichtigen Punkten miteinander verbunden. (Weitere Informationen zum Engagement der Mitarbeiter finden Sie unter Dcbeacon Ultimativer Leitfaden zur Mitarbeiterbindung .) Da es beim Engagement hauptsächlich darum geht, wie sich Ihre Mitarbeiter zu ihrer Arbeit fühlen, kann eine positive Kultur einen großen Unterschied in Ihrem Engagement bewirken. Ebenso kann ein hohes Engagement darauf hinweisen, dass Ihre Kultur auf dem richtigen Weg ist.

Unsere Daten zeigen, dass das Engagement im Aufschwung ist. Bei direkter Befragung fühlten sich 78,4% unserer Befragten von ihrer Arbeit engagiert - eine ermutigende Statistik.

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Ein Indikator für das Engagement war das Ausmaß, in dem sich die Mitarbeiter in ihrer Rolle herausgefordert fühlen. Unsere Daten zeigen, dass Mitarbeiter, die sich in ihrer Rolle herausgefordert fühlen, sich fast dreimal häufiger bei der Arbeit engagiert fühlen.

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Mitarbeiter, die sich in ihrer Rolle herausgefordert fühlen, fühlen sich fast dreimal häufiger bei der Arbeit engagiert Klicken Sie zum Twittern

- AKTIONSSCHRITT -

Manager sollten Fragen stellen und keine Antworten diktieren. Wenn ihr Team mit einem Problem zu ihnen kommt, sehen viele Manager es als ihre Verantwortung an, es für sie zu lösen. Das ist aber nicht immer der richtige Weg. Die Mitarbeiter werden nicht nur weniger an einer Idee interessiert sein, die sich nicht wie ihre eigene anfühlt, sondern es kann auch zu einem geringeren Engagement führen, wenn ihnen die Herausforderung genommen wird, Probleme zu lösen. Stattdessen sollten Manager ihren Teams gezielte Fragen stellen, die sie zu einer Lösung führen. Dieser Ansatz fordert sie auf, sich mit dem Problem auseinanderzusetzen - und dabei zu wachsen.

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Lassen Sie Ihr Team seine eigenen Ziele setzen. Erstellen Sie ein Zielsetzungssystem, mit dem Teammitglieder ihre eigenen Ziele festlegen können. Menschen sind eher von einem Projekt oder Ziel motiviert, das sie sich selbst gesetzt haben, als von einem, das ihnen von ihrem Manager gesetzt wurde. Ein guter Ausgangspunkt besteht darin, Ihrem Team die Erstellung einer Liste von Zielen / Projekten zu ermöglichen, die es für die bevorstehende Zielperiode abschließen möchte. Hier ein Beispiel eines Mitglieds unseres Marketingteams:

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Manager sollten dann mit ihren direkten Berichten arbeiten, um diese Liste in Ziele / Projekte zu verfeinern, die mit den Zielen der Abteilung (und des Unternehmens) übereinstimmen. Abhängig von Ihrer Organisation kann dies monatlich, zweimonatlich, vierteljährlich, halbjährlich oder jährlich sein. Sobald Ziele festgelegt wurden, teilen die Mitarbeiter diese größeren Ziele jede Woche in kleinere auf. Wir verwenden ein System namens Crucial Results, um genau das zu tun. So funktioniert das.

Manager müssen herausfordernde Ziele zuweisen. Ihre Manager sollten ihrem Team auch herausfordernde Ziele zuweisen, um die berufliche Entwicklung zu fördern. Lassen Sie Manager zunächst ihre direkten Mitarbeiter fragen, wo sie wachsen möchten, und entwickeln Sie dann Projekte oder Ziele, die auf diese Bereiche abgestimmt sind. Beispiele:

  • Möchte jemand mehr Führungsverantwortung? Fordern Sie sie auf, ein Mittagessen zu liefern und lernen Sie das Team.
  • Ist ein Teammitglied bestrebt, sich stärker mit Schreiben und Kommunikation zu befassen? Lassen Sie sie einen Beitrag für den Unternehmensblog schreiben.
  • Möchte jemand mehr technische Projekte besitzen? Lassen Sie sie die Führung bei der Implementierung einer neuen technischen Software für das Unternehmen übernehmen.

Wertschätzung ist ein wichtiger Faktor für das Engagement. Mitarbeiter, die sich geschätzt fühlen, fühlen sich eher persönlich mit dem Erfolg ihres Unternehmens verbunden und sind daher eher bereit, in ihrer Rolle darüber hinauszugehen.

Die einfache Anerkennung Ihrer Mitarbeiter für eine gut gemachte Arbeit trägt wesentlich dazu bei, dass sie sich geschätzt fühlen. Die richtige Frequenz zu finden ist jedoch der Schlüssel, um sicherzustellen, dass diese Strategie effektiv bleibt.

Laut Untersuchungen von Gallup liegt dies daran, dass die Anerkennung flüchtig ist. Die kleine Freude, die wir daran haben, erkannt zu werden, ist das neurochemische Dopamin, das wöchentlich (mindestens) benötigt wird. Akten der Anerkennung um aufrechterhalten zu werden.

In dieser Hinsicht bleiben die Arbeitgeber etwas zurück. Weniger als ein Viertel der Befragten (23%) gab an, wöchentlich anerkannt zu werden. Am häufigsten wurden Mitarbeiter alle paar Monate anerkannt - bei weitem nicht genug.

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- AKTIONSSCHRITT -

Crush-It Call. Wertschätzung hat einen großen Einfluss auf das Engagement. Wie wir gesehen haben, erhöht die Anerkennung von Teammitgliedern für ihre Leistung die Wertschätzung. Backen Sie Anerkennung in Ihre Kultur, indem Sie den „Crush-It“ -Aufruf üben, den wir hier bei Dcbeacon wöchentlich durchführen. Es geht so:

Jeden Freitagnachmittag drängt sich das gesamte Team von Dcbeacon zusammen und wir gehen durch den Raum und sagen zwei Dinge:

  1. Ein 'Crush' für jemanden im Team, dessen Arbeit er möchte
    erkennen und warum
  2. Dafür sind wir dankbar

Es ist eine großartige Chance für die Menschen, sich nicht nur gegenseitig zu erkennen und positives Denken zu nutzen, sondern auch das gesamte Team auf die harte Arbeit dieser Person aufmerksam zu machen. Dieses Video Hilft bei der Aufschlüsselung des Konzepts und gibt Ihnen Tipps für die Einführung in Ihrem Unternehmen

MITARBEITER GLÜCK

Wie bei Kultur und Engagement ist es wichtig zu beachten, dass Mitarbeiterglück und Mitarbeiterengagement nicht gleichbedeutend sind. Mitarbeiterglück ist, wie Ihre Mitarbeiter über ihre Arbeit denken. Das Engagement der Mitarbeiter hingegen ist, wie sich dieses Gefühl auf ihre Leistung auswirkt.

Hier ist eine Situation, in der der Unterschied wichtig ist. Betrachten Sie einen Mitarbeiter mit einem bequemen Job und einem hohen Gehalt. Er könnte vollkommen glücklich sein, jeden Tag spät einzurollen, unter dem Radar zu fliegen, während er nur sehr wenig Arbeit erledigt, und trotzdem einen kräftigen Gehaltsscheck zu sammeln. Wir können jedoch keinesfalls sagen, dass dieser Mitarbeiter in seiner Rolle engagiert ist.

Trotzdem ist Glück immer noch wichtig. Obwohl nicht alle zufriedenen Mitarbeiter engagiert sind, sind alle engagierten Mitarbeiter glücklich. Die Zufriedenheit der Mitarbeiter ist daher ein gutes Barometer, um die Kultur Ihres Unternehmens zu beurteilen.

Wie geht es den Unternehmen? Relativ gut stellt sich heraus. Wir fanden heraus, dass die Mehrheit (62%) der Mitarbeiter angab, entweder „glücklich“ oder „sehr glücklich“ zu sein.

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75% unserer Befragten gaben an, dass sie „aufgeregt“ seien, jeden Tag zur Arbeit zu gehen.

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Aber das ist nur ein Teil des Bildes. Welche Faktoren beeinflussen die Zufriedenheit der Mitarbeiter?

Ermutigen Sie Ihr Team, Urlaub zu machen - sie werden glücklicher sein

Zunächst haben wir uns angesehen, wie viele Urlaubstage die Mitarbeiter in Anspruch nehmen
beeinflusst ihr Glücksniveau.

Für den Kontext Das Amt für Arbeitsstatistik berichtet, dass amerikanische Arbeitnehmer mit einem Jahr Erfahrung durchschnittlich 10 Tage bezahlten Urlaub pro Jahr haben. Mit fünf Jahren Erfahrung springt diese Zahl auf 14 Tage pro Jahr und nach zehn Jahren Erfahrung auf 17.

Von denjenigen, denen 10 oder weniger Urlaubstage pro Jahr angeboten wurden, gaben 44% unserer Befragten an, entweder unglücklich bei der Arbeit oder gleichgültig gegenüber ihrer Arbeit zu sein. Durch Hinzufügen von nur 1-5 weiteren Urlaubstagen sinkt diese Zahl jedoch auf etwa 30%. Das Mitnehmen - seien Sie nicht geizig mit Urlaubstagen, da sie einen großen Einfluss auf das allgemeine Glück zu haben scheinen.

Ein weiterer Faktor für das Glück. . . Kostenlose Snacks?

Da wir im Snack-Spiel sind, waren wir neugierig - sind Unternehmen, die Snacks anbieten, bei der Arbeit wirklich glücklicher?

Unsere Daten legen nahe, dass dies der Fall ist. 42% der Mitarbeiter, deren Büros keine kostenlosen Snacks haben, gaben an, glücklich zu sein, verglichen mit 58% der Mitarbeiter, deren Büros kostenlose Snacks erhalten (ein Anstieg von 38%).

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USA heute Kürzlich wurde berichtet, dass Snacks und Glück miteinander verbunden sind. Wir wissen auch aus Erfahrung, dass die Bereitstellung von Ernährung eine Schlüsselrolle in einer größeren Kultur des Engagements spielen kann. Gesündere Snacks geben Ihrem Team nicht nur den dringend benötigten Produktivitätsschub im Laufe des Tages, sondern signalisieren auch, dass sie gepflegt und geschätzt werden.

(Und seien wir echt ... wer liebt nicht kostenloses Essen.)

Lange Stunden bedeuten nicht immer unglückliche Camper

Wie viele Stunden arbeitest du wirkt sich auch auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter aus. Gemäß Gallup Vollbeschäftigte amerikanische Arbeitnehmer arbeiten durchschnittlich 9,4 Stunden pro Tag. In unserer Studie waren diejenigen, die an einem normalen 9-Stunden-Tag arbeiteten, tatsächlich die am wenigsten glückliche Gruppe.

Die zwei glücklichsten Gruppen waren diejenigen am äußersten Ende des Spektrums. 80% der Mitarbeiter, die sechs Stunden oder weniger pro Tag arbeiteten, gaben an, „glücklich“ oder „sehr glücklich“ zu sein, während 76% der Mitarbeiter, die zwölf Stunden oder mehr pro Tag arbeiteten, dasselbe sagten.

Diese Erkenntnis mag auf den ersten Blick rätselhaft erscheinen, könnte aber durchaus das Ergebnis hoch engagierter Teams sein. Engagierte Mitarbeiter spenden eher ihre Ermessensspielräume für ihre Arbeit und geben eher an, bei der Arbeit glücklich zu sein.

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Berufliches Wachstum kann ein wichtiger Glückstreiber sein

Der vielleicht stärkste Zusammenhang bestand zwischen beruflichen Wachstumschancen und der Zufriedenheit der Mitarbeiter. Einfach ausgedrückt, je mehr Wachstumschancen es gibt, desto glücklicher werden Ihre Arbeitgeber sein. Mitarbeiter mit „vielen“ Wachstumschancen an ihrem Arbeitsplatz waren fast dreimal wahrscheinlicher zu berichten, dass man bei der Arbeit glücklich ist als bei Unternehmen, die keine Wachstumschancen bieten.

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Mitarbeiter mit vielen Wachstumschancen geben fast dreimal häufiger an, bei der Arbeit glücklich zu sein Klicken Sie zum Twittern

- AKTIONSSCHRITT -

Betrachten Sie diskretionären Urlaub. Da Urlaubstage und Glück miteinander korrelieren, warum nicht diskretionären Urlaub anbieten? Im Ernst, es kann funktionieren. Solange die Mitarbeiter ihre Ziele erreichen und konstant gute Ergebnisse erzielen, sollte es keine Rolle spielen, wie viel Urlaub sie machen. Ihre Mitarbeiter werden die Geste zu schätzen wissen und Sie mit höherer Leistung zurückzahlen.

Kostenlose Snacks. Services wie Dcbeacon sind eine kostengünstige und problemlose Möglichkeit, einen Vorteil bereitzustellen, der eine übergroße Wirkung erzielt. (Schamlose Plug-Zeit: Wir bieten Snacks für Büros. Klicken Sie hier, um einige kostenlose Snacks für zu erhalten dein Team.)

Wachstumschancen schaffen. Hier sind unsere Tipps um Ihnen zu helfen, eine Kultur des Wachstums und der Entwicklung zu fördern.

MITARBEITER-STRESS

Mitarbeiter brauchen Werkzeuge, um mit Stress umzugehen - Ihre Kultur sollte sie bereitstellen

An Ihrem Arbeitsplatz ist ein stiller Mörder. Es lauert im Schatten, verbraucht deine Energie und erschüttert deine Konzentration. Der Name ist Stress und schädlicher als Sie denken. Es gibt viele Daten Das sagt uns, dass übermäßiger Stress echte körperliche Symptome verursachen kann - Dinge wie Kopfschmerzen, erhöhter Blutdruck, Magenverstimmung, Brustschmerzen und Schlafstörungen. Stress kann auch Stimmungsstörungen wie Angstzustände auslösen oder verschlimmern
und Depression.

Die OSHA (Arbeitsschutzbehörde) betrachtete Stress als „ Gefahr am Arbeitsplatz Und Schätzungen zufolge kostet uns Stress jährlich bis zu 190 Milliarden US-Dollar an Gesundheitskosten.

Darüber hinaus ein gemeinsames Team von Harvard und Stanford Forscher Sie haben sich Daten aus dem General Social Survey und dem American Community Survey angesehen und festgestellt, dass stressige Jobs Ihre Lebenserwartung tatsächlich senken können. (Huch!)

Im Allgemeinen berichteten die meisten unserer Teilnehmer über mäßigen Stress. Die meisten gaben an, „etwas gestresst“ zu sein (30%), und die überwiegende Mehrheit (81%) fällt in eine Zone mit gesundem Stress.

Einige berichteten von extremem Stress. 7% sagten uns, dass sie 'sehr gestresst' seien. Fast doppelt so viele (12%) gaben an, dass sie „überhaupt nicht gestresst“ sind, und obwohl dies ermutigend erscheinen mag, bedeutet dieses Maß an Stress wahrscheinlich, dass ihre Rolle sie nicht zum Wachstum drängt - was nicht gut ist weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer auf lange Sicht.

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Wie wirkt sich das auf Ihr Team aus? Nun, gestresste Mitarbeiter sind weniger glücklich. Unsere Daten zeigten, dass Mitarbeiter, die sich nicht gestresst fühlen, mehr als doppelt so häufig angeben, in ihrer Rolle glücklich zu sein.

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Unsere Daten legen auch nahe, dass ein Fokus auf Engagement Stress am Arbeitsplatz reduzieren kann. Befragte, die angaben, sich bei der Arbeit nicht gestresst zu fühlen, waren mit 59% höherer Wahrscheinlichkeit in ihrer Rolle engagiert als diejenigen, die dies taten.

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Wenn es um Stress geht, ist eine wichtige Annahme, dass je mehr wir arbeiten, desto mehr Stress fühlen wir. Aber ist das wirklich wahr?

Die Daten unterstützen diese Idee größtenteils. Als wir uns anschauten, wie sich die Länge Ihres Arbeitstages auf Ihren Stress auswirkt, stellten wir eine ziemlich starke Korrelation fest. Je mehr Sie arbeiten, desto mehr Stress erleben Sie zum größten Teil. Zum Beispiel, Diejenigen, die an einem 11-Stunden-Tag arbeiteten, waren fast dreimal so viele Wahrscheinlich fühlen Sie sich bei der Arbeit gestresst als diejenigen, die an einem Achtstundentag gearbeitet haben.

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Auf den ersten Blick mag dies ein bisschen rätselhaft erscheinen - erinnern Sie sich, dass dieselbe Gruppe auch über höhere Glücksniveaus berichtete. Es ist jedoch wichtig zu bedenken, dass Stress und Glück zusammenfallen können. Eustress (oder „der gute Stress“) kann tatsächlich ein motivierender Faktor sein und ist bei engagierten Mitarbeitern (d. H. Mitarbeitern, die ihn in lange Stunden stecken) häufiger anzutreffen.

Eine Hauptausnahme waren Mitarbeiter, die zwölf oder mehr Stunden am Tag arbeiteten (d. H. Workaholics). Ihr Stresslevel war auf dem Niveau derer, die an einem normaleren Neun-Stunden-Tag arbeiteten. Dies könnte wiederum mit hoch engagierten Mitarbeitern zusammenhängen, die länger arbeiten, aber tatsächlich weniger Stress haben.

- AKTIONSSCHRITT -

Stressmanagement einbinden. Denken Sie daran, dass etwas Stress unvermeidlich ist, sogar von Vorteil. Der Schlüssel besteht darin, den Mitarbeitern dabei zu helfen, damit umzugehen, damit ihr Stress nicht schwächend wird. Machen Sie Stressbewältigung zu einem Teil Ihrer Unternehmenskultur, indem Sie Tools wie wöchentliche Achtsamkeit und Meditation, Yoga oder Gruppenfitnessaktivitäten bereitstellen, die nachweislich Stress reduzieren. Willst du mehr Tipps? Schauen Sie sich unsere Leitfaden zur Reduzierung von Stress bei der Arbeit .

MANAGEMENT FÜHRUNG

Facetime with Managers fördert eine Kultur des Vertrauens

Starke Führung ist ein Muss, wenn es um Kultur geht. Hochrangige Führungskräfte wie CEOs und Personalleiter sind maßgeblich daran beteiligt, den Ton für die Unternehmenskultur festzulegen.

Wie geht es den Top-Führungskräften des Unternehmens in den Augen ihrer wichtigsten Stakeholder?

Unsere CEOs erhielten relativ gute Noten. 57,4% der Befragten bewerteten den CEO ihres Unternehmens entweder mit 8, 9 oder 10 von 10 Punkten 14% bewerteten ihren CEO auf dieser Skala mit weniger als 5, sodass sicherlich Verbesserungspotenzial besteht.

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Wir haben auch ziemlich oft darüber geschrieben die Bedeutung guter Manager . Während eine starke Führung von Führungskräften wichtig ist, um beispielsweise die Unternehmensvision festzulegen und Werte und andere kulturelle Normen zu entwickeln, ist es meistens das mittlere Management, das mit der Mehrheit der Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen interagiert. Als solche sind mittlere Manager eine direkte Verbindung zwischen den hohen Ideen der C-Suite und der tatsächlichen Alltagserfahrung der Mitarbeiter.

Fazit: Wenn Sie eine starke Kultur wollen, brauchen Sie eine starke Beziehung zwischen Managern und ihren direkten Mitarbeitern.

Unsere Daten waren ermutigend. Eine starke Mehrheit (60,2%) der Befragten bewertete ihren Chef entweder mit 8, 9 oder 10 von 10. Nur 14% bewerteten ihren Chef mit weniger als 5.

Das Vertrauen der Umfrageteilnehmer in das Management war ebenfalls hoch. Auf die Frage, ob sie ihrem Chef vertrauten oder nicht, gab die überwiegende Mehrheit (80,2%) an, dies zu tun. Ebenso antworteten 75%, dass sie auch ihrem Führungsteam vertrauten.

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Unterschied zwischen Assistent der Geschäftsführung und Verwaltungsassistent

Eine Erklärung könnte sein, dass sich Mitarbeiter regelmäßig mit ihren Managern treffen.

Mehr als die Hälfte (56,1%) gab an, mindestens einmal pro Woche ein Einzelgespräch mit ihrem Vorgesetzten zu führen.

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Wenn es darum geht, konstruktives Feedback zu erhalten, gibt es Raum für Verbesserungen. Während einmal pro Woche mit rund 24% die häufigste Reaktion war, war dies alarmierend 36% der Befragten gaben an, entweder einmal im Jahr oder nie Feedback zu erhalten.

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Ihre Mitarbeiter sehnen sich nach mehr Feedback, aber Sie geben es ihnen wahrscheinlich nicht regelmäßig genug Klicken Sie zum Twittern

Die Mitarbeiter gaben außerdem an, dass sie sich wohl genug fühlen, um ehrlich mit ihren Managern zu sprechen. Auf die Frage, ob sie sich wohl fühlen, wenn sie ihrem Chef ein negatives Feedback geben, sagten die meisten (70%) Ja.

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- AKTIONSSCHRITT -

Verpflichten Sie sich zu wöchentlichen Einzelgesprächen. Eine Kultur des Vertrauens wird direkt von der Anzahl der Facetime Manager beeinflusst, die ihre direkten Berichte abgeben. Machen Sie Einzelgespräche zu einer regelmäßigen Praxis in Ihrer Kultur, um dieses Vertrauen zu fördern. Hier ist unser Leitfaden, mit dem Sie Ihre persönlichen Einzelberichtssitzungen optimal nutzen können.

Bürozeiten halten. Für hochrangige Führungskräfte wie CEOs scheint es nicht machbar, mit Ihren Mitarbeitern zusammenzuarbeiten, aber es gibt eine Möglichkeit, dies zu erreichen. Nehmen Sie sich ein paar Stunden im Monat (oder in der Woche!) Für die Bürozeiten Zeit - eine Zeit, in der sich Mitarbeiter persönlich mit Ihnen treffen können, um Fragen ihrer Wahl zu besprechen. Hey, es hat für deinen Lieblingsprofessor im College funktioniert, oder?

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VERGÜTUNG

Verwenden Sie die Vergütung, um den individuellen Beitrag zum Unternehmenserfolg zu verbinden

Seien wir ehrlich, früher waren die meisten Arbeitgeber der Meinung, dass eine Entschädigung ausreichen sollte.

Die Mitarbeiter erhalten ein Gehalt. Sollte das nicht genug sein? Zumindest geht das Denken. In diesem Paradigma ist Kompensation so etwas wie das „Gegenmittel“ gegen eine arme Kultur. Mitarbeiter könnten sich beispielsweise mit einer Blutergusskultur abfinden, wenn die Bezahlung hoch genug ist. Oder wenn ein Unternehmen von einer niedrigen Moral geplagt wird, bietet ein Arbeitgeber möglicherweise zunächst Spotboni oder Erhöhungen an, anstatt sich eingehend mit der Grundkultur des Unternehmens zu befassen.

Aber ist das wirklich der richtige Weg? Gibt es einen Zusammenhang zwischen Kultur und Vergütung, und wenn ja, wie könnten Arbeitgeber darauf zugreifen?

Um diese Fragen zu beantworten, haben wir untersucht, wie sich das Gehalt auf das Glück auswirkt, um festzustellen, ob ein Zusammenhang zwischen Gefühl und Entschädigung besteht.

Es stellt sich heraus, dass die Vergütung die Zufriedenheit der Mitarbeiter beeinflusst, aber nicht so, wie man es erwarten könnte. Anstelle eines direkten Zusammenhangs zwischen Gehalt und Glück gaben die Befragten, die am wenigsten verdient hatten, an, glücklicher zu sein als diejenigen, die mehr als dreimal so viel verdient hatten.

Das Glücksniveau erreichte seinen Höhepunkt bei Mitarbeitern, die zwischen 56 und 70.000 US-Dollar verdienten. 71% der Mitarbeiter in diesem Bereich gaben an, in ihrer aktuellen Rolle entweder „glücklich“ oder „sehr glücklich“ zu sein. Danach ließ das Glück meistens nach.

Dieser Befund steht im Einklang mit einer Studie des Princeton-Ökonomen Angus Deaton und des Psychologen Daniel Kahneman aus dem Jahr 2010. Darin das Paar gezeigt Dieses Geld trägt nicht zu unserem allgemeinen Glück bei, das über 75.000 US-Dollar hinausgeht.

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Die Zahlen sind eine einfachere Geschichte, wenn man nicht nur berücksichtigt, wie viel Mitarbeiter verdienen, sondern auch, wie sie die Fairness ihrer Bezahlung wahrnehmen.

Zwei Drittel unserer Teilnehmer antworteten, dass sie glauben, dass sie fair bezahlt werden. Aber diejenigen, die glauben, nicht fair bezahlt zu werden, gaben fast 37% weniger an, „glücklich“ oder „sehr glücklich“ zu sein.

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Ob sich Mitarbeiter geschätzt fühlen oder nicht, wirkt sich auf die Wahrnehmung einer fairen Bezahlung aus. Mitarbeiter fühlten sich mit 72% höherer Wahrscheinlichkeit fair bezahlt, wenn sie sich bei der Arbeit geschätzt fühlten.

Die Vergütung spielt eine Rolle bei der Motivation der Mitarbeiter, ist jedoch nicht so dominant, wie Sie vielleicht denken. Bei der Frage nach dem Hauptgrund, warum sie in ihrem derzeitigen Unternehmen gearbeitet haben, waren Wachstumschancen sowie Komfort und Vertrautheit fast so häufig (22%) wie Vergütungen und Leistungen (27%).

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Natürlich ist das Gehalt nicht die einzige Möglichkeit, Mitarbeiter zu entschädigen. Mitarbeiterbeteiligungsprogramme wie ESOPs (Employee Stock Option Plans) sind eine großartige Möglichkeit, den Mitarbeitern Haut im Spiel zu verleihen.

Kurz gesagt, ESOPs geben den Mitarbeitern das Recht (nicht die Verpflichtung), zukünftige Aktien des Unternehmens zu aktuellen Bewertungen zu erwerben. Aus diesem Grund werden sie am häufigsten in Unternehmen in der Wachstumsphase eingesetzt, in denen das Potenzial für große Vorteile besteht. Mit einem guten Anwalt und der richtigen Eingliederung sind sie relativ einfach einzurichten.

Obwohl diese Programme möglicherweise nicht für jedes Unternehmen geeignet sind, geben sie den Mitarbeitern eine echte Beteiligung am Unternehmen und schaffen ein Gefühl für einen gemeinsamen Zweck. Leider bietet die überwiegende Mehrheit der Unternehmen keine Mitarbeiteraktien an. Mehr als 70% unserer Befragten gaben an, dass Mitarbeiteraktien in ihrem Unternehmen keine Option sind.

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- AKTIONSSCHRITT -

Erstellen Sie einen Mitarbeiteraktienoptionsplan. Im Allgemeinen ist die Vergütung kulturell insofern von Bedeutung, als sie den Mitarbeitern hilft, ihren eigenen Erfolg mit dem Erfolg des Unternehmens in Verbindung zu bringen. Es gibt nichts Besseres, als den Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, sich tatsächlich an dem Unternehmen zu beteiligen - und hoffentlich ein wenig mehr Geld zu verdienen, wenn das Unternehmen immer erfolgreicher wird. Diese Anleitung kann Ihnen dabei helfen, festzustellen, was in Ihrem Unternehmen möglich ist.

Prämien für Leistungsprämien. Wenn ein ESOP nicht für Sie geeignet ist (eine echte Möglichkeit), sind Leistungsprämien eine weitere Möglichkeit, den Unternehmenserfolg und den individuellen Beitrag miteinander zu verbinden. Identifizieren Sie zunächst wichtige Kennzahlen, die sowohl dem Unternehmen helfen als auch die Kontrolle Ihres Mitarbeiters haben. Bestimmen Sie einen Benchmark und belohnen Sie diesen Mitarbeiter, wenn er ihn erreicht.

LEISTUNGEN

Nutzen Sie Vorteile, die die Kultur unterstützen, die Ihr Unternehmen benötigt

Wie die Kultur selbst wurden auch die Vorteile als Nebenanliegen betrachtet. Aber mit einer neuen Generation von Millennial-Arbeitern, die die Belegschaft dominieren, ändert sich alles.

Im Jahr 2015 wurden Millennials (grob definiert als Personen, die Anfang der 1980er bis Mitte der 1990er Jahre geboren wurden und Anfang der 2000er Jahre in die Arbeitswelt eintraten) zum ersten Mal in der Geschichte zum größten Segment der US-Arbeitskräfte. Branchen im ganzen Land haben Probleme, sich an die Erwartungen von Millennial-Talenten anzupassen, die mehr an der allgemeinen Lebensqualität als an der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben interessiert sind, die das Gehalt als Schwelle und nicht als Scorecard betrachten und die schätzen, wie (und mit wem) ) Sie verbringen ihre Zeit mehr als alles andere.

Der Nettoeffekt war, dass Vorteile jetzt einen viel größeren Teil des Gesprächs ausmachen und Unternehmen die Messlatte für Leistungspakete höher legen. Um wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen Unternehmen in nahezu jeder Branche ihr Leistungsspiel verbessern.

Die Daten bestätigen dies. EIN jüngste Industrie Eine Studie ergab, dass fast die Hälfte der Befragten die Vorteile und Vergünstigungen des Unternehmens, einschließlich der Verfügbarkeit von Snacks, bei ihrer Entscheidung, ihren nächsten Arbeitsplatz zu finden, abwägen würde.

Zur Verdeutlichung verstehen wir unter „Vorteilen“ einfach alle nicht monetären Vergünstigungen, die Sie Ihren Mitarbeitern anbieten. Das reicht von einem Krankenversicherungsplan bis hin zu Freibier am Freitag.

Es gibt eine große Auswahl, und was Ihr Unternehmen anbietet, sagt viel über Ihre Kultur aus.

Vorteile sind eine Gelegenheit, Ihr Versprechen einzuhalten Werte und Kultur, und um Ihre Kultur für Ihre Mitarbeiter real zu machen.

Wie geht es den Unternehmen?

In Bezug auf Angebote haben unsere Daten ergeben, dass die meisten Unternehmen wirklich nur die Grundlagen bereitstellen. Fast 90% der Arbeitgeber bieten Krankenversicherungen an - was nicht allzu überraschend ist, da das US-amerikanische System bei der Subventionierung des Gesundheitswesens im Wesentlichen auf amerikanische Unternehmen angewiesen ist. Danach bieten 70% der Arbeitgeber einen 401 (k) oder einen anderen Pensionsfonds an.

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Danach fallen die Dinge steil ab. Zum Beispiel, Nur 43% bieten bezahlte Vaterschaft an oder Mutterschaftsurlaub, und nur 14% bieten unbegrenzten Urlaub.

Fair genug. Von Arbeitgebern kann nicht erwartet werden, dass sie alle Vergünstigungen anbieten, aber sie sollten die Vergünstigungen anbieten, die für ihre Mitarbeiter wichtig sind und die Kultur unterstützen, die sie pflegen möchten.

Um zu sehen, wie es den Unternehmen in dieser Hinsicht ergangen ist, haben wir uns die Häufigkeit dieser Vergünstigungen im Vergleich zur Rangfolge der Mitarbeiter in der Reihenfolge ihrer Bedeutung angesehen. Dort fanden wir einige krasse Inkonsistenzen.

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Nehmen Sie berufliche Entwicklung. 80% unserer Befragten gaben an, dass irgendeine Form der beruflichen Entwicklung für sie entweder „wichtig“ oder „sehr wichtig“ sei. Doch nur etwas mehr als die Hälfte der Unternehmen bietet tatsächlich berufliche Weiterbildung an.

Wie oben erwähnt, sind kostenlose Snacks eine einfache Möglichkeit, die Kundenbindung, Produktivität und Zufriedenheit bei der Arbeit zu steigern. Dennoch bietet weniger als die Hälfte der Unternehmen Snacks für ihre Mitarbeiter an.

Ebenso war bezahlter Mutterschafts- und Vaterschaftsurlaub ein weiterer großer Fehlschlag für Unternehmen. Es war der sechstwichtigste Vorteil auf unserer Liste (von 15), aber auch hier bietet weniger als die Hälfte der Unternehmen ihn an.

Das Anbieten flexibler Arbeitszeiten ist jedoch möglicherweise die größte Chance im Bereich der Sozialleistungen. Während es von unseren Befragten als drittwichtigster Vorteil eingestuft wurde, bieten es nur 46% der Unternehmen in unserer Umfrage an.

Große Chance bei den Leistungen an Arbeitnehmer: 87% der Menschen wünschen sich flexible Arbeitszeiten, aber nur 46% der Unternehmen bieten diese an Klicken Sie zum Twittern

- AKTIONSSCHRITT -

Flexible Arbeitszeiten. Erwägen Sie, der Liste der Vorteile Ihres Unternehmens flexible Stunden oder entfernte Tage hinzuzufügen. Die Kontrolle über ihren Zeitplan zu haben, ist etwas, das die Mitarbeiter wollen, aber nur wenige tatsächlich bekommen. Wenn Sie die Arbeitsweise Ihres Teams etwas flexibler gestalten, kann dies Ihrem Team einen Wettbewerbsvorteil bei der Rekrutierung und Bindung von Top-Talenten verschaffen.

Besorgt über die Produktivität? Eine Taktik besteht darin, flexible Arbeitszeiten zu einem verdienten Privileg für Ihre Leistungsträger zu machen. Bieten Sie flexible Arbeitszeiten oder entfernte Tage als Belohnung für Mitarbeiter an, die 90% ihrer Ziele oder höher erreichen. Dies ist ein Anreiz für Ihr Team, im Büro effizient zu arbeiten und gleichzeitig das Vertrauen zu gewinnen, zumindest zeitweise selbstgesteuert zu sein.

VIELFALT

Ein vielfältiges Team ist gut für Ihr Unternehmen, aber die meisten Unternehmen
Haben Sie einen Weg zu gehen

Für einige scheinen Vielfalt und Unternehmenskultur im Widerspruch zueinander zu stehen. Wenn es in der Kultur darum geht, ein Team mit gemeinsamen Überzeugungen zu bilden, würde ein vielfältiges Team das nicht untergraben?

Es stellt sich heraus, dass das Gegenteil der Fall ist - Vielfalt ist eigentlich ein wesentlicher Bestandteil der Kultur.

Abgesehen von der Tatsache, dass Vielfalt zu unserem angeborenen Sinn für Fairplay und Gleichheit spricht, ist Vielfalt wichtig, weil sie zum Kern der Kultur beiträgt - zur Problemlösung. Mit einer vielfältigen Belegschaft erhöhen Sie die Anzahl der Perspektiven, mit denen Sie die Probleme Ihres Unternehmens angehen können. Ohne eine riskieren Sie die Schaffung einer Echokammer, die Verzerrungen verstärkt und große Blindspots entwickeln kann.

Es gibt Daten, die diese Idee unterstützen. Ein 2015 McKinsey-Studie fand eine starke Verbindung zwischen Vielfalt und Leistung. Nach ihren Untersuchungen übertreffen geschlechtsspezifische Unternehmen die Konkurrenz mit 15% höherer Wahrscheinlichkeit, während Unternehmen mit ethnischer Vielfalt die Konkurrenz mit 35% höherer Wahrscheinlichkeit übertreffen.

Paläo-Snack für unterwegs

Unsere Daten zeigen, dass es reichlich Raum für Verbesserungen gibt, wenn es darum geht, eine Kultur der Vielfalt und Inklusivität zu schaffen. Generell gab mehr als ein Viertel der Befragten an, nicht an einem vielfältigen Arbeitsplatz zu arbeiten. Es überrascht nicht, dass 87% dieser Gruppe wünschten, es wäre vielfältiger.

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Als wir uns mit der Frage der geschlechtsspezifischen Vielfalt in Führungspositionen befassten, waren die Ergebnisse nicht ermutigend. Mehr als ein Viertel berichtete, dass 10% oder weniger ihrer Führungskräfte Frauen waren. Eine starke Mehrheit (63%) gab an, dass Frauen 40% oder weniger der Führungsrollen in ihrem Unternehmen innehatten.

Frauen sind in Führungspositionen in Unternehmen stark unterrepräsentiert Klicken Sie zum Twittern

Da machen Frauen mehr als die Hälfte der Bevölkerung aus und ungefähr 47% der Belegschaft (nach Angaben des US-Arbeitsministeriums) gibt es in dieser Hinsicht deutlich mehr zu tun.

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Warum ist das wichtig? Wenn Frauen in Führungspositionen unterrepräsentiert sind, kann dies ein Signal dafür sein, dass die „Glasdecke“ sehr effektiv ist. Dies kann einen abschreckenden Effekt auf die Moral und Motivation haben.

Hier ist ein weiterer Grund. TINYpulse, Softwarehersteller für Mitarbeiterbindung, hat kürzlich gezeigt, dass Unternehmen in der Wachstumsphase mit Frauen an der Spitze ebenfalls schneller gewachsen sind. Gemäß ihre Daten Wachsende Startups mit Gründerinnen „übertrafen ihre Kollegen nur für Männer fast überall. Die am schnellsten wachsenden Unternehmen… haben mit 75% höherer Wahrscheinlichkeit eine Gründerin. “

Es ist vielleicht nicht überraschend, dass unsere Daten zeigen, ob Sie ein Mann oder eine Frau sind, wie Sie die Auswirkung Ihres Geschlechts auf Ihre Aussichten am Arbeitsplatz interpretieren. Zum Beispiel haben 75% der Männer das Gefühl, dass das Geschlecht keinen Einfluss darauf hat, ob Sie wahrscheinlich befördert werden oder nicht, aber nur 62% der Frauen waren der gleichen Überzeugung.

- AKTIONSSCHRITT -

Entwicklung eines Plans zur Chancengleichheit. 27% unserer Teilnehmer gaben an, nicht in einem vielfältigen Umfeld zu arbeiten, und Frauen sind in Führungspositionen nach wie vor unterrepräsentiert. Ein solches Problem lässt sich nicht von selbst beheben. Werden Sie proaktiv, indem Sie die Vielfalt Ihrer Mitarbeiter messen und dann eine formelle Diversitätsrichtlinie erstellen, die der Federal Equal Kommission für Beschäftigungsmöglichkeiten Richtlinien.

ACHTUNG

Kulturfiguren in hohem Maße in Retention

Da die Menschen alles im Geschäft sind, sollte es ein wichtiges Anliegen sein, ob Sie an Ihren besten Mitarbeitern festhalten können oder nicht.

Die erste Frage, die wir gestellt haben, ist, warum Mitarbeiter Unternehmen überhaupt verlassen. Auf die Frage, warum sie ihren derzeitigen Arbeitgeber hypothetisch verlassen könnten, antworteten die meisten Befragten, weil sie unterbezahlt sind (23%).

Es ist vielleicht nicht überraschend, dass die Entschädigung ganz oben auf der Liste stand. Wie wir bereits gesehen haben, bestimmt das Gehalt unweigerlich einige der Entscheidungen, die Mitarbeiter in ihrer Karriere treffen.

Wir wissen aber auch, dass Geld nicht das Ende ist. Bei der Betrachtung der Untergruppe der Befragten, die angaben, fair bezahlt zu werden, stellten wir fest, dass die Instabilität des Unternehmens der stärkste Grund für den Austritt ist (26%), dicht gefolgt von mangelndem beruflichen Aufstieg (23%) und einer negativen Arbeit Umwelt oder Kultur (17%).

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Wir haben auch verglichen, wie Mitarbeiter die Unternehmenskultur im Hinblick auf ihre Bereitschaft charakterisierten, für eine Gehaltserhöhung an einen anderen Ort zu gehen, und unsere Daten zeigen, dass eine positive Kultur Ihre Mitarbeiter weniger anfällig für den Reiz höherer Löhne machen kann.

Fast alle (93%) der Befragten, die angaben, in einer „giftigen“ Arbeitskultur zu arbeiten, würden für eine Gehaltserhöhung abreisen. Aber vergleichen Sie das mit denen, die ihre Kultur als „sehr stark“ charakterisierten. In diesem Fall würden nur 34% der Befragten in Betracht ziehen, ihr derzeitiges Unternehmen für mehr Geld an anderer Stelle zu verlassen.

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Das wegnehmen? Eine starke Kultur fördert die Loyalität und hilft bei der Bindung.

93% der Arbeitnehmer, die in einer toxischen Kultur arbeiten, werden für eine Gehaltserhöhung von 20% abreisen. Zeit, Ihre Unternehmenskultur zu stärken Klicken Sie zum Twittern

- AKTIONSSCHRITT -

Befragen Sie Ihr Team. Eine einfache und diskrete Methode, mit der Sie messen können, wie wahrscheinlich es ist, dass Ihr Team dabei bleibt, besteht darin, es zu bitten, Ihre Kultur von 1 bis 5 zu bewerten. Je höher Ihre Bewertung ist, desto wahrscheinlicher ist es, dass sie bleiben. Sie können sogar noch einen Schritt weiter gehen, indem Sie Ihr Team bitten, zu erklären, warum es die Bewertung abgegeben hat, die es abgegeben hat. Dies gibt Ihnen die Möglichkeit, wertvolles Feedback zu erhalten, wie Sie die Kultur in Ihrem Unternehmen verbessern können. Dies ist wahrscheinlich selbstverständlich, aber stellen Sie sicher, dass diese Umfragen anonym bleiben, um verzerrte Daten zu vermeiden

Hier sind einige Möglichkeiten, wie wir bei Dcbeacon eine einzigartige Kultur geschaffen haben:

  • New Hire Intros . Beobachten Sie sie hier in Aktion .
  • Kulturausschuss - Wir haben ein freiwilliges Kulturkomitee, das jeden Donnerstag um 14 Uhr zusammentritt. Es gibt einen 'Vertreter' aus jeder Abteilung in diesem Ausschuss, der zusammenkommt, um lustige Firmenveranstaltungen zu erarbeiten, festzustellen, was funktioniert und was nicht, und um herauszufinden, wo mehr Transparenz im Unternehmen erforderlich ist.
  • Öffnen Sie Fragen und Antworten - Unser CEO und President führen monatlich offene Fragen und Antworten durch, in denen sie Fragen beantworten, die anonym von Mitarbeitern im gesamten Unternehmen eingereicht wurden.
  • Führungs- und Managementforum - Wir haben ein zweiwöchentliches Forum, in dem sich die Manager und Direktoren unseres Teams 1 Stunde lang treffen, um verschiedene Personenprobleme zu besprechen und Feedback von den anderen Führungskräften der Gruppe zu erhalten. Dies ist besonders nützlich für Teams mit jüngeren Führungskräften.
  • Der 'Crush It Call' - - Hier ist eine Aufnahme von einem unserer berüchtigten Crush It Calls bei Dcbeacon.
  • Sensei Sessions / Lunch & Learns - - Hier ist ein Clip aus einer unserer Sensei-Sitzungen im Dcbeacon-Hauptquartier mit dem Titel „Your Brain at Work“.
  • Freiwilligentage - Eines Tages im Quartal begibt sich unser Team zur LA Regional Food Bank, um unseren gemeinnützigen Partner Feeding America beim Verpacken von Mahlzeiten für einheimische Familien zu unterstützen.

WACHSTUMSCHANCEN

Wachstumschancen sind ein weiterer wichtiger Faktor für die Bindung. Seien wir ehrlich, es gibt nichts Unattraktiveres für karriereorientierte Leute als die Idee eines 'Sackgassenjobs'.

Ein konkreter Weg für Aufstieg und Karriereentwicklung ist entscheidend, um dies zu bekämpfen. Unter dem Strich haben Ihre Mitarbeiter nicht das Gefühl, sowohl persönlich als auch beruflich zu wachsen. Sie sind weniger geneigt, im Laufe der Zeit bei Ihnen zu bleiben.

Wie geht es den Unternehmen im Wachstumsspiel?

Nur 40% unserer Befragten gaben an, signifikante Wachstumschancen bei ihrer Beschäftigung zu haben. Was noch schlimmer ist, 17% gaben an, dass es überhaupt keine Wachstumschancen gibt.

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Wachstum hängt auch mit der Zufriedenheit der Mitarbeiter zusammen. Wie bereits erwähnt, gaben nur 28% der Befragten, die angaben, keine Wachstumschancen zu haben, an, bei der Arbeit glücklich zu sein. Vergleichen Sie dies mit 83% Zufriedenheitsgrad für Mitarbeiter, deren Unternehmen reichlich Wachstumschancen bieten.

Teambuilding-Aktivitäten für Erwachsene

In diesem Sinne ist Wachstum ein weiteres Mittel für Unternehmen, die eine glücklichere Belegschaft und eine positivere Kultur schaffen möchten.

Eine Möglichkeit, das Wachstum zu fördern, besteht darin, motivierende Streckenziele zu setzen. Dies sind Ziele, die über die Kapazitäten eines Teams oder einer Einzelperson hinausgehen und sie daher zwingen, zu wachsen, um dieses Ziel zu erreichen.

Wir haben unsere Teilnehmer gefragt, wie oft sie sich Ziele in ihren Teams setzen, und ein guter Teil hat sie entweder monatlich oder vierteljährlich festgelegt. 32% der Befragten gaben an, ein- oder zweimal im Jahr Ziele zu setzen. Erstaunliche 14% der Befragten gaben jedoch an, nie festgelegt zu haben klare Ziele mit ihrem Manager.

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- AKTIONSSCHRITT -

Starten Sie einen individuellen Entwicklungsplan. Das berufliche Wachstum ist stark von der Bindung geprägt. Stellen Sie sicher, dass Sie das Mitarbeiterwachstum mit IDPs - Individual Development Plans angehen. Dieser Blog-Beitrag hat einige Beste Praktiken zum Starten von IDPs .

Gute Kulturen kommen nicht von ungefähr. Sie nehmen Leute, die sich interessieren. Sie verdienen einen großen Dank, nicht nur, weil Sie es bis zum Ende dieses Berichts geschafft haben, sondern weil Sie sich genug um die Kultur gekümmert haben, um sie überhaupt aufzugreifen.

Ok, jetzt, da Sie von diesem riesigen Datenschlauch getroffen wurden, lassen Sie uns innehalten und unsere ursprüngliche Frage betrachten:

Tun Unternehmen genug, um eine für sie richtige Kultur zu kuratieren?

Da die Menschen alles im Geschäft sind, sollte es ein wichtiges Anliegen sein, ob Sie an Ihren besten Mitarbeitern festhalten können oder nicht.

Obwohl wir viel gefunden haben, was uns ermutigt hat, gibt es immer noch viel Raum für Wachstum. Erinnern Sie sich daran, dass fast ein Viertel unserer Befragten feststellte, dass die Unternehmenskultur „verbesserungsbedürftig“ ist und volle 5% die Unternehmenskultur als „giftig“ bezeichneten.

Glücklicherweise gibt es einige große Chancen, die die meisten Unternehmen noch nicht nutzen, was bedeutet, dass eine Verbesserung eine echte Möglichkeit ist.

Auch hier sind die größten Chancen, die sich aus unseren Erkenntnissen ergeben:

  1. Flexible Arbeitszeiten. Ihre Mitarbeiter wollen es. Die meisten verstehen es nicht.
  2. Kostenlose Snacks . Dies ist einfach und sie machen einen Unterschied.
  3. Wachstumschancen für Mitarbeiter. Wachstum macht die Mitarbeiter glücklicher, engagierter und es ist wahrscheinlicher, dass sie dabei bleiben. Starten Sie einen individuellen Entwicklungsplan, um sicherzustellen, dass Sie sich um das Mitarbeiterwachstum kümmern. Motivierende Streckenziele sind ein weiterer Weg, um das Wachstum und die Entwicklung der Mitarbeiter sicherzustellen.
  4. Vielfalt. Die meisten Unternehmen nehmen Vielfalt nicht so ernst, wie sie sollten. Seien Sie hier proaktiv oder riskieren Sie eine Kultur, die Vorurteile verstärkt.
  5. Facetime mit Mitarbeitern. Führen Sie regelmäßige Einzelgespräche mit direkten Berichten und / oder Bürozeiten, um eine Kultur des Vertrauens und der Transparenz zu fördern.
  6. Gewinnbeteiligung. Mehr als 70% der Unternehmen bieten keine Aktien- oder Aktienoptionen an. Geben Sie den Mitarbeitern mit einem Employee Stock Option Plan (ESOP) oder einem anderen Gewinnbeteiligungsprogramm Skin im Spiel.
  7. Befragen Sie Ihr Team. Der beste Anfang ist das Zuhören. Senden Sie eine Mitarbeiterkulturumfrage, um herauszufinden, wo Ihre Kultur stark ist und wo sie verbessert werden muss. Surveymonkey oder Google Surveys machen dies unglaublich einfach. gewinnende Kulturen und großartige Büros.
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