4 Arten von Tests vor der Einstellung, mit denen Sie Rockstar-Talente für jede Rolle entdecken können

Tests vor der Einstellung

Sie fragen sich, warum Sie Kandidaten testen sollten, bevor Sie sie einstellen? Neugierig auf die verfügbaren Arten von Tests vor der Einstellung?



Wir wissen, dass Sie unzählige Fragen zu Tests vor der Einstellung haben, insbesondere wenn Sie für die Beschaffung oder Durchführung von Tests verantwortlich sind. Wir geben dir Deckung! Hier ist Ihr Spickzettel zu vielen verschiedenen Arten von Tests vor der Einstellung. Im Folgenden erfahren Sie die Vor- und Nachteile sowie die wichtigsten Details aller Tests vor der Einstellung, damit Sie die perfekte Wahl für die Anforderungen Ihres Unternehmens treffen können.

Die Ins und Outs Pre-Employment-Tests

Tests vor der Einstellung haben eine Vielzahl von Vor- und Nachteilen

Es scheint ein Kinderspiel zu sein: Es ist eine gute Idee, Mitarbeiter zu testen, um herauszufinden, ob sie sich bei einem Job auszeichnen würden. In Wirklichkeit bringt das Testen jedoch einige rechtliche, emotionale und praktische Feinheiten mit sich, die jeder berücksichtigen sollte, bevor er ein Testprogramm startet.



Was sind Tests vor der Einstellung?

Keine Überraschungen hier! Tests vor der Einstellung beurteilen lediglich die Eignung eines Bewerbers für die Verantwortlichkeiten einer bestimmten offenen Position. Hier sind einige andere Begriffe für Tests vor der Einstellung:

  • Eignungsprüfungen
  • Rekrutierungstests
  • Einstellungstests
  • Persönliche Einschätzungen
  • Kandidatenbewertungen
  • Beschäftigungsscreenings

Die Tests sind in allen Formen und Größen erhältlich - wir werden später darauf zurückkommen - und können zu jedem Zeitpunkt des Bewerbungsprozesses durchgeführt werden.

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Einige Unternehmen, insbesondere Unternehmen, die eine Flut von Bewerbungen für offene Stellen erhalten, entscheiden sich möglicherweise für die Durchführung von Tests, bevor sie Kandidaten für Interviews auswählen. Dieser Vorabprüfungsschritt ermöglicht nur den Bewerbern, die für die Position gut geeignet sind, die nächsten Stufen des Einstellungsprozesses zu erreichen.



Tests vor der Einstellung während des Einstellungsprozesses

Andere Unternehmen warten möglicherweise bis zu den letzten Interviewphasen, um den Test durchzuführen. Dies erleichtert die endgültigen Einstellungsentscheidungen. Wenn ein Personalchef Schwierigkeiten hat, sich zwischen einigen gleich qualifizierten Kandidaten zu entscheiden, kann ein Test vor der Einstellung einen objektiven Weg bieten, um eine endgültige Einstellungsentscheidung zu treffen.

Warum Kandidaten testen, bevor sie eingestellt werden?

Es gibt verschiedene Gründe für das Verhalten Tests vor der Einstellung . Hier nur einige:

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Faire Einstellung

Viele Personalchefs genießen es, dass sich die Tests auf die berufsrelevanten Vorzüge eines Bewerbers konzentrieren, anstatt auf eine Vielzahl anderer sich verändernder, immaterieller Eigenschaften, die die Wahrnehmung während eines Interviews beeinflussen könnten. Diese Eigenschaften umfassen oberflächliche Faktoren wie Aussehen und Körpersprache sowie Persönlichkeitsmerkmale wie Introversion oder Angst.

Investitionsschutz

Gemäß gründliche Forschung Unternehmen in den USA geben etwa 4.000 US-Dollar aus, um einen neuen Mitarbeiter einzustellen. Das ist eine ziemlich hohe Investition, um jemanden für einen Job zu finden. Überlagern Sie einen Test, um zu bestätigen, dass ein Kandidat der ist Recht Der Kandidat wird dazu beitragen, diese Einstellungsinvestition zu schützen. Mitarbeiter, die für ihre Position gut geeignet sind, sind produktiver und verlassen das Unternehmen mit geringerer Wahrscheinlichkeit bereits nach wenigen Jahren oder sogar wenigen Monaten.

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Besserer Job passt

Tests vor der Einstellung stellen sicher, dass ein Kandidat für den Job geeignet ist und umgekehrt. Eigentlich, Einige Berichte zeigen Diese Tests können die Entscheidungszufriedenheit eines Einstellungsmanagers um 36% steigern.

Tests vor der Einstellung können zu glücklicheren Mitarbeitern führen

Tests beseitigen vielversprechende Kandidaten, die ehrgeizig, sympathisch und klug sein mögen, aber nicht unbedingt über die genauen Fähigkeiten verfügen, die für eine bestimmte Position erforderlich sind. Während viele Fähigkeiten im Job erworben werden können, erfordern einige spezialisierte Positionen Fähigkeiten, die sich nicht zum „Lernen im laufenden Betrieb“ eignen.

Vielversprechende Kandidaten, die Jobs annehmen und am Ende mehr haben, als sie kauen können, können frustriert werden und aufhören. Durch das Testen wird eine zusätzliche Sicherheitsebene hinzugefügt, dass der Kandidat und die Position übereinstimmen.

Gibt es Nachteile bei Tests vor der Einstellung?

Rechtsrecherche und Vorsichtsmaßnahmen

Während die meisten Tests vor der Einstellung absolut legal sind, gibt es einige Fälle, in denen Tests, wenn sie vor Gericht angefochten werden, als diskriminierend beurteilt werden können. Diskriminierend Tests, die „unterschiedliche Behandlung“ oder „unterschiedliche Auswirkungen“ fördern ”Bewerben Sie Kandidaten absichtlich nach Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht oder nationaler Herkunft. (Zum Beispiel die US-Kommission für Chancengleichheit sagt, dass ein Test der körperlichen Beweglichkeit, der speziell darauf ausgelegt ist, weibliche Bewerber auszusortieren, unterschiedliche Auswirkungen hat.)

Tests vor der Einstellung gehen mit rechtlichen Fragen einher

Kapitel 2 dieses Leitfadens des US-amerikanischen Ministeriums für Arbeit, Beschäftigung und Ausbildung deckt rechtliche Belange der Mitarbeiterprüfung eingehend ab.

Die Entwicklung und Verwaltung von Tests kann teuer und zeitaufwändig sein

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Ob sich Unternehmen dafür entscheiden Verwenden Sie Anbieter Um Tests zu entwickeln oder eigene zu entwickeln, ist der Start eines Testprogramms wahrscheinlich teuer und zeitaufwändig.

Vor Implementierung eines Testprogramms Sie müssen entscheiden, auf welche Positionen und welche Merkmale getestet werden soll, Implementierungspläne entwickeln und vieles mehr. Sie benötigen außerdem Mitarbeiter, die die Ergebnisse kontinuierlich interpretieren und verarbeiten.

Du musst Testen Sie Ihre Tests um sicherzustellen, dass sie zuverlässig sind

Kapitel 2 dieses Leitfadens des US-amerikanischen Ministeriums für Arbeit, Beschäftigung und Ausbildung deckt eine Vielzahl von Themen ab, die sich auf die Qualität, Zuverlässigkeit und Gültigkeit von Tests beziehen.

Zum Beispiel wäre ein Test unzuverlässig, wenn eine Person ihn zweimal ablegen und radikal unterschiedliche Ergebnisse erzielen könnte. Diese Unzuverlässigkeit kann darauf zurückzuführen sein, dass verschiedene Personen den Test oder sogar den mentalen Zustand des Testteilnehmers bewertet haben.

Der Punkt? Tests können versteckte Schwächen aufweisen, die sie für das ordnungsgemäße Screening von Kandidaten unwirksam machen. Daher müssen Sie Ihre Tests testen, um sicherzustellen, dass sie genau das tun, was Sie möchten.

Arten von Tests vor der Einstellung

Sie können einen Test durchführen, um fast alles herauszufinden, was Sie über einen potenziellen Mitarbeiter wissen möchten. Hier sind einige der häufigsten Arten von Tests vor der Einstellung.

Eignungs- und Fähigkeitstests

Eignungsprüfungen messen die Fähigkeit eines Bewerbers, einen ganzen Job oder bestimmte Aspekte des Jobs auszuführen. Diese Tests richten sich nach der oder den zu bewertenden Fähigkeiten, sodass jeder anders aussieht.

Eignungsprüfungen für die Beschäftigung

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  • Ein angehender Ingenieur muss möglicherweise eine Reihe herausfordernder Fragen zur Problemlösung beantworten, die sich mit angewandter Mathematik befassen.
  • Ein Kandidat für die Dateneingabe muss möglicherweise eine Reihe von Schreibtests durchführen.
  • Ein Befragter eines Geschäftsbeziehungsmanagers muss möglicherweise verschiedene simulierte Kundenanrufe tätigen.

Hauptvorteile von Eignungsprüfungen:

  • Die Tests zeigen, ob jemand einen Job machen kann. Eigentlich, Einige Untersuchungen legen nahe Eignungstests können die beruflichen Fähigkeiten eines Bewerbers besser vorhersagen als Interviews oder sogar frühere Berufserfahrungen.
  • Beliebte Eignungsprüfungen kommen leicht verfügbar in kostengünstigen standardisierten Formaten. Möglicherweise finden Sie eine, die bereits vorhanden ist, sodass Sie Zeit bei der Entwicklung sparen können. Außerdem sind viele dieser Tests möglicherweise einfach zu verwalten und sogar kostenlos zu verwenden.

Wichtige Herausforderungen und Einschränkungen von Eignungsprüfungen:

  • Diese Tests konzentrieren sich möglicherweise zu sehr auf Fähigkeiten. Wenn Unternehmen Eignungstests stärker abwägen als Interviews, verpassen sie möglicherweise Kandidaten mit besseren Kultur- oder Persönlichkeitsübereinstimmungen.
  • Sie nehmen nicht Wachstum und Lernen berücksichtigen . Jemand könnte in einer Fähigkeitsmetrik eines Eignungstests schlecht abschneiden, aber diese Person könnte schnell lernen. Diese Person könnte andere Kandidaten in diesem einen Bereich mit nur wenig Training übertreffen, aber ein Eignungstest würde dies nicht anzeigen. Es würde nur die fehlende Fähigkeit zeigen.

Persönlichkeitstests

Persönlichkeitstests für die Beschäftigung

Persönlichkeitstests messen die berufsrelevante Kernmerkmale der Persönlichkeit eines Kandidaten.

Einige Tests stützen sich auf die gut etablierte Big Five Persönlichkeitsmerkmale: Offenheit, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Verträglichkeit und Neurotizismus. Andere Tests verwenden andere Modelle, wie z Myers-Briggs-Typanzeige und StrengthsFinder .

Die meisten Tests enthalten eine Reihe von Aussagen, wie z.

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'Ich fühle mich wohl mit Menschen.'

Die Befragten bewerten einfach ihre Zustimmung zu jeder Aussage.

Hauptvorteile von Persönlichkeitstests:

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  • Sie erhalten eine Momentaufnahme der Persönlichkeitsmerkmale. Das Erlernen dieser Funktionen kann ansonsten Jahre dauern. Das Verständnis der Persönlichkeit eines Mitarbeiters ist besonders wichtig, wenn der Job in der Leitung unbedingt bestimmte Merkmale erfordert. Zum Beispiel würde ein Kundenbetreuer wahrscheinlich von einer Extroversion profitieren.
    • Sie können die Ergebnisse eines Persönlichkeitstests auch nach der Einstellung eines Kandidaten verwenden. Sie wissen bereits, welche Schulungs- und Arbeitsumgebungen der Mitarbeiter benötigt und welche Projekte ihm gefallen könnten.

Wichtige Herausforderungen und Einschränkungen von Persönlichkeitstests:

  • Die Persönlichkeit sagt die Arbeitsleistung nicht endgültig voraus. Die Persönlichkeit mag ein guter Indikator für die Eignung für den Arbeitsplatz sein, garantiert jedoch nicht, dass sich die Mitarbeiter bei der Arbeit genau so verhalten, wie sie sich auf dem Papier verhalten haben.

Inventare Biodaten

Biodatentests für die Beschäftigung

Diese Tests (oder Fragebögen) sammeln Informationen über die Berufserfahrung eines Bewerbers und relevante persönliche Lebensmerkmale, einschließlich Hobbys, Interessen, Einstellungen und sozialer Interessen.

Hauptvorteile von Biodateninventaren:

  • Etwas Experten sagen Diese Tests können kognitive Tests und Eignungstests ergänzen durch Vorhersage der Eignung für Dinge wie zwischenmenschliche Beziehungen und Motivation am Arbeitsplatz.

Hauptherausforderungen und Einschränkungen der Biodatenbestände:

  • Einige befürchten, dass diese Tests leicht gefälscht werden können. Kreative Bewerber können eine beliebige Anzahl bereichernder persönlicher Erfahrungen machen, die ihrer Meinung nach potenzielle Arbeitgeber ansprechen.
  • Diese Tests können gegen bestimmte sozioökonomische Gruppen voreingenommen sein. Wenn in den Umfragen detaillierte Listen mit außerschulischen oder gemeinnützigen Aktivitäten angefordert werden, werden Kandidaten, die sagen, dass sie während des gesamten Studiums Voll- oder Teilzeit arbeiten mussten, möglicherweise nicht als glücklichere Bewerber angesehen.

Ehrlichkeits- und Integritätstests

Ehrlichkeitstests für die Beschäftigung

Eine Unterart von Persönlichkeitstests, Ehrlichkeits- und Integritätstests versucht, die Wahrscheinlichkeit zu messen, mit der ein Kandidat Diebstahl begeht, Substanzen missbraucht, von der Arbeit abschweift und sich auf andere ungünstige Verhaltensweisen einlässt.

Laut dem US-Arbeitsministerium für Beschäftigung und Ausbildung Fragen zu diesen Tests konzentrieren sich auf Meinungen, Einstellungen und Rationalisierungen von und über fragwürdige Verhaltensweisen.

Hauptvorteile von Ehrlichkeits- und Integritätstests:

  • Diese Tests können mit einer Verringerung der Disziplin am Arbeitsplatz einhergehen und auch ein Rückgang unglücklicher Vorfälle im Zusammenhang mit unehrlichen oder anderen unethischen Verhaltensweisen. Einige Untersuchungen zeigen sogar Diese Ehrlichkeitsprüfung reduziert tatsächlich unehrliches Verhalten am Arbeitsplatz.
  • Diese Tests bevorzugen nicht versehentlich ein bestimmtes Geschlecht oder eine bestimmte ethnische Zugehörigkeit. Fast kein Haupttrends für Antwortunterschiede existieren in den wichtigsten Bevölkerungsuntergruppen.

Wichtige Herausforderungen und Einschränkungen von Ehrlichkeits- und Integritätstests:

  • Die Tests könnten zu weit gehen. Gemäß Machbar Fragen im Zusammenhang mit Stimmungsschwankungen könnten subtil versuchen, Kandidaten mit Persönlichkeitsstörungen auszurotten, eine diskriminierende Rekrutierungspraxis
  • Einige Leute wissen vielleicht, wie man die Fragen beantwortet , wodurch die Tests unwirksam werden. Es ist schwierig, wirklich offene Antworten auf diese Tests zu erhalten, und die Entwicklung von Fragen, die ehrliche Antworten auslösen, kann arbeitsintensiv sein. Hier ist eine Abwägung des US-amerikanischen Amtes für Personalmanagement:

„Offene Tests enthalten häufig Fragen, die direkt nach der eigenen Beteiligung des Antragstellers an illegalem Verhalten oder Fehlverhalten (z. B. Diebstahl, illegaler Drogenkonsum) fragen. Diese Transparenz kann das Erraten der richtigen Antwort offensichtlich machen. “

Was halten Sie von Tests vor der Einstellung? Lassen Sie uns wissen, ob Sie jemals eine genommen haben und was Sie darüber gedacht haben!