8 Tipps für konstruktives Mitarbeiterfeedback im Jahr 2021

Wenn es darum geht Engagement der Mitarbeiter Manager spielen eine viel wichtigere Rolle als erwartet - und Ihr Einfluss auf die Verbesserung des Engagements geht weit über die Einrichtung eines Unternehmens hinaus Belohnungssystem Ich biete noch ein paar Krankheitstage an und hoffe auf das Beste.

Feedback und die Art und Weise, wie Manager es für ihre Mitarbeiter vorbereiten und verwalten, können das Engagement der Mitarbeiter direkt beeinflussen oder beeinträchtigen.



Feedback geben, um das Engagement der Mitarbeiter zu verbessernDie Anzahl der Personen, die nach Erhalt des Feedbacks ihrer Manager engagiert / deaktiviert wurden, sagt a Umfrage zum Gallup Workplace Experiences Panel 2018 beträgt ungefähr 50%, unabhängig davon, ob das Feedback positiv oder negativ ist. Diejenigen, die nach negativem Feedback passiv / aktiv nach neuen Positionen suchten, waren jedoch fast 80% (40% derjenigen, die dies taten) positives Feedback erhalten suchten immer noch nach einem neuen Job in irgendeiner Form).

Entspricht die bloße Bereitstellung eines positiven Feedbacks dann einem besseren Engagement der Mitarbeiter?

Natürlich nicht - Mitarbeiter möchten in der Lage sein, ihre Arbeit zu perfektionieren, indem sie ihre Fähigkeiten und Talente konstruktiv ausbauen, und sie können dies nicht (und sie könnten sich tatsächlich ärgern), wenn Manager ständig sagen: „Sie machen einen großartigen Job.“ aber nicht sagen Warum Es geht ihnen gut oder wie sie sich verbessern können.



Wir sprechen in unserer Brand Builder-Episode über das Feedback der Mitarbeiter und seine Auswirkungen auf das Engagement: Wie man mit Chelsie Lee und Sean Kelly von Dcbeacon radikales Feedback gibt (ohne ein Arschloch zu sein)

Wenn Sie das richtige Feedback im richtigen Format bereitstellen und Ihre Mitarbeiter effektiv einbeziehen möchten, finden Sie hier 8 Tipps, die Sie berücksichtigen sollten, wann Feedback geben, um das Engagement zu verbessern ::

Inhaltsverzeichnis



Verwandeln Sie 'konstruktives Feedback' in 'Coaching-Gespräch'

Die Zusammensetzung des Arbeitsplatzes hat sich geändert. Feedback zu geben war einst eine wichtige Funktion für hierarchische Büroeinstellungen nach unten (bei denen der Manager kaum andere Interaktionen hatte, um die Mitarbeiter durch ihre täglichen Aufgaben zu führen). Jetzt sind die Mitarbeiter autonomer und die Manager sitzen neben ihnen anstatt oben. Typische Rückkopplungsstrukturen funktionieren nicht mehr. Ein Artikel über Gallup stimmt zu und sagt: 'Dies bedeutet, dass Manager ihren Mitarbeitern nicht nur Feedback geben können, was sie' richtig 'oder' falsch 'getan haben. Sie müssen zuhören, Fragen stellen, Kontext gewinnen und einen wechselseitigen Dialog führen.'

Manager sollten als Coaches angesehen und interpretiert werden, die vorhanden sind, um Hindernisse zu beseitigen, Aufgaben zu arrangieren und Mentoren zu sein, an die sich Mitarbeiter jederzeit wenden können. Anstatt Ihre Mitarbeiter wissen zu lassen, wann sie etwas „Richtiges“ oder „Falsches“ tun, fragen Sie sie informell, wie sie sich zu einer bestimmten Aufgabe oder ihrer Arbeitsbelastung im Allgemeinen fühlen.

Verstehen Sie die häufigsten Fehler, die zu Rückkopplungsfehlern führen

Wir geben es zu, auch wenn wir nicht perfekt sind. Wenn wir jedoch bereit sind zu sehen, wo unsere Fehler passiert sind - und zugeben, dass wir sie gemacht haben -, werden wir mit größerer Wahrscheinlichkeit nahezu perfekt. Es gibt häufige Fehler, die so viele Manager machen, wenn sie Feedback geben.

Hier sind drei:

Beschließen, überhaupt kein Feedback zu geben. Das ist einfach nicht in allen Belangen richtig und wird zurückkommen, um Sie in den Hintern zu beißen (wahrscheinlich in Form einer schlechten Mitarbeiterbindung).

Feedback nur einmal im Jahr geben. Nichts kann nervenaufreibender sein, als alle Rückmeldungen des vergangenen Jahres auf einmal auf Sie zu übertragen. 'Wenn nur', sagen Ihre Mitarbeiter, 'hätte mein Manager mich wissen lassen, dass ich diese Aufgabe falsch gemacht habe - ich hätte sie schon vor Ewigkeiten behoben.'

Das ganze Reden machen . Wenn Sie Feedback wünschen, um das Engagement zu verbessern, müssen Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit geben, sich zu engagieren - und das bedeutet, ein Gespräch zu eröffnen. Es muss weniger darum gehen, dass du redest, als vielmehr darum Motivation und Kommunikation.

Machen Sie Ihr Feedback-Gespräch so produktiv wie möglich

Nur 14,5% der Manager sind sich einig, dass sie ein gutes Feedback geben. Dies lässt die Mehrheit der Führungskräfte zurück, die entweder glauben, sie könnten ein wenig Anleitung gebrauchen oder wissen, dass sie schrecklich sind und sich weigern, um Hilfe zu bitten. Dies führt zu einer sehr unproduktiven Feedback-Sitzung - und kann die Produktivität im Allgemeinen beeinträchtigen.

Vermeiden Sie überstrapazierte und vorhersehbare Feedback-Methoden, wie z die Sandwich-Methode und beginnen Sie mit der gezielten Planung Ihres Feedbacks - und es geht weniger um Formalität als vielmehr um die Förderung einer Kultur, in der Mitarbeiter das Gefühl haben, an der Produktivität des gesamten Unternehmens teilhaben zu können (und ihre eigenen Meinungen und Rückmeldungen abzugeben).

Wenn Sie einen Plan und eine Strategie für die individuelle Rolle jedes einzelnen Mitarbeiters haben, einschließlich bestimmter Ihnen bekannter Kontaktpunkte, wird sichergestellt, dass das Feedback-Meeting insgesamt produktiv und nicht zeitaufwändig ist. Wenn Sie Ihren Mini-Zeitplan an jeden Mitarbeiter senden, der Zeit für ein offenes Gespräch hat, weiß er, was ihn erwartet, und kann sich auch selbst auf das Meeting vorbereiten.

Machen Sie Feedback zu einem normalen Bestandteil Ihrer Unternehmenskultur

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Die Wahrheit ist, dass die meisten Unternehmen keine starke Feedback-Kultur haben - oder dass sie überhaupt kein Feedback aufgenommen haben. Doch wie sollen Manager eine starke Unternehmenskultur entwickeln, die auf angemessenem Feedback basiert, wenn sie nicht wie geschult wurden? Die Büros haben sich geändert, und diejenigen, die unsere Manager heute geschult haben, verlassen die Belegschaft, um in den Ruhestand zu gehen, und lassen weit verbreitete Millennials den Durst haben, sich zu beweisen.

Es ist wichtig, diese Feedback-Kultur selbst durch Ihre eigene Arbeit zu modellieren und als Teil Ihres gesamten Geschäftsprozesses und -zwecks zu festigen. Vertrauen Sie uns, diese Kultur wird ihren Weg finden, wenn Sie weiterhin gutes Feedback geben (nicht unbedingt positiv Feedback) und weiterhin einen offenen Arbeitsplatz fördern, der die Leistungen aller anerkennt.

In solchen Momenten, in denen schlechtes Feedback oder Ungeduld gegenüber einem Mitarbeiter auftritt, fördern Sie weiterhin die offene Kommunikation, indem Sie Ihre Fehler eingestehen und anbieten, das Problem zu lösen, indem Sie einen Aktionsplan entwickeln und die positive Kultur im gesamten Büro weiter fördern.

Erstellen Sie ein System, das Probleme verhindert, anstatt sich nur auf das Lösen von Problemen zu konzentrieren.

Wenn Sie ein System ordnungsgemäß integrieren können, das häufige Probleme verhindert, können Sie die Wahrscheinlichkeit verringern, dass Probleme auftreten, z Mitarbeiterbindung und Engagement werden entstehen und müssen gelöst werden. Probleme sind unvermeidbar, aber ein Erkennungsprogramm fördert eine Funktionalität, die den Nachschock minimiert und das Gespräch offen hält.

Ein Mitarbeiteranerkennungs- oder Belohnungsprogramm ist eine moderne Lösung, um die Leistungen der Mitarbeiter anzuerkennen, wenn sie die Erwartungen übertreffen, aber auch wenn sie gemäß der Unternehmenskultur / dem Unternehmenszweck handeln. Es gibt den Mitarbeitern den Zweck, härter zu arbeiten, da sie als wichtige Facette des gesamten Unternehmens anerkannt wurden.

Wir haben die Vorteile eines Mitarbeiteranerkennungssystems hervorgehoben: „Durch die Einbeziehung eines Mitarbeiteranerkennung Wenn Sie das Programm als Teil Ihres Feedback-Regimes belohnen, werden Sie feststellen, dass mehr Mitarbeiter bestrebt sind, ihre Arbeit gut zu machen, pünktlicher zu sein und sogar negatives Feedback als Sprungbrett für die Erreichung ihrer besten Arbeit zu akzeptieren. '

Nutzen Sie die äußerst kostengünstige Erkennungsmethode, um das Engagement Ihrer Mitarbeiter zu verbessern

UNDSie werden wahrscheinlich zustimmen, dass unser Verstand uns oft einen Streich spielt. Für einige von uns werden keine Nachrichten automatisch als schlechte Nachrichten interpretiert. Für die meisten Mitarbeiter von heute kann es sich nachteilig auf Ihre Gesamtkultur auswirken, wenn Sie stillschweigend Feedback oder Anerkennung geben.

Nehmen wir zum Beispiel Anna, die zusätzliche Arbeitsstunden investiert hat, um einen riesigen Vorschlag fristgerecht fertigzustellen. Sie gab alles und lieferte das Projekt pünktlich, erhielt aber absolut kein Feedback oder sogar ein beruhigendes Lächeln von ihrem Manager. Stattdessen sagte ihr eigener Verstand, dass sie es wahrscheinlich vermasselt hat oder dass es niemanden wirklich kümmerte. Und dann haben Sie Steve, der ihr helfen und sich nur sehr wenig anstrengen sollte. Ohne Feedback zu erhalten, glaubte er, seine Arbeit richtig gemacht zu haben. In diesem Szenario haben die Kosten für den Verlust von Anna an einen anderen Arbeitgeber sowie der Verlust von Steves Produktivität das Unternehmensergebnis belastet.

Die Anerkennung, auch wenn es sich um eine Geldprämie handelt, spart Ihrem Unternehmen langfristig Geld. Nach einem Artikel über Gallup Die besten Formen der Anerkennung sind tatsächlich kostenlos, wie die öffentliche Anerkennung in Form einer Auszeichnung oder eines Zertifikats, eine private Anerkennung oder eine Förderung / Vertrauenssteigerung am Arbeitsplatz. Und Bestätigung von einem CEO oder Manager? Es ist eine der gefragtesten Formen des Lobes, nach der sich Mitarbeiter sehnen - auch wenn es so einfach wie eine positive Bemerkung ist.

Förderung des Konzepts der Peer-to-Peer-Erkennung

Natürlich hat das Feedback von Manager zu Mitarbeiter - wenn es effektiv durchgeführt wird - einen großen Einfluss auf das Engagement der Mitarbeiter. Wir dürfen jedoch nicht vergessen, dass Kultur und Engagement nicht existieren / nicht erfolgreich sein würden, wenn die Mitarbeiter nicht zusammen sein wollten. Peer-to-Peer-Anerkennung ist von größter Bedeutung, um sicherzustellen, dass sich Engagement und Inklusivität auf den gesamten Arbeitsplatz ausbreiten.

Ein flexibler und offener Arbeitsplatz, an dem Mitarbeiter (auch zwischen Abteilungen) interagieren, sich gegenseitig (und ihre CEOs) erkennen und flexibel in anderen Bereichen als ihrer Kabine arbeiten können, ist mehr als ein Vorteil geworden, sagt er Deloitte Es ist wichtig, dass die Arbeit in unser Leben passt.

„Unternehmen mit hoher Anerkennung haben einen um 31 Prozent geringeren freiwilligen Umsatz als Unternehmen mit einer schlechten Anerkennungskultur. Diese Unternehmen bauen eine Kultur der Anerkennung durch soziale Belohnungssysteme (Tools, mit denen Menschen Punkte oder Lob erhalten, um andere zu belohnen), wöchentliche oder monatliche Dankesaktivitäten und eine allgemeine Kultur der Wertschätzung aller von oben bis unten auf. Der Schlüssel zum Erfolg liegt darin, ein soziales Umfeld zu schaffen, in dem die Anerkennung von Peer zu Peer fließen kann und die Manager davon befreit werden, Richter und Jury für die Anerkennung von Mitarbeitern zu sein. “

Und wenn wir einem Mitarbeiter sogar ein einfaches Dankeschön sagen, wird tatsächlich Oxytocin freigesetzt, das Hormon in unserem Körper, das uns entspannt und glücklich macht. Durch den Aufbau eines loyalen Teams, das nie wieder einen Job finden möchte, spart Ihr Unternehmen tatsächlich viel Geld, da die durchschnittlichen Kosten für die Einstellung und Einstellung einer Stelle betragen ungefähr 9 Monate des Gehalts dieser Position.

Stellen Sie fest, dass das beste Mitarbeiterfeedback sofortiges Feedback ist

Es ist ein angenehmes Gefühl zu wissen, dass Sie als Manager gerne Feedback geben und wissen, dass Sie die richtigen Praktiken angewendet haben, um sicherzustellen, dass es die gute Art ist. Es ist wichtig, dass bei dieser neuen Kultur Konsistenz und Informalität der Schlüssel sind. Es reicht nicht mehr aus, einen Termin zu vereinbaren jährliche Überprüfung und lassen Sie 12 Monate lang Feedback zu Ihren Mitarbeitern fallen.

Das Offenhalten Ihrer Bürotür, sowohl metaphorisch als auch wörtlich, ist entscheidend, um das Engagement der Mitarbeiter langfristig aufrechtzuerhalten. Unabhängig davon, ob Sie Ihrem Team mitteilen, dass Sie immer verfügbar sind, hören Sie nicht auf, Fragen zu stellen und das Gespräch selbst zu initiieren.

Wenn Sie zu dem Schluss gekommen sind, dass Ihr Feedback knapp war, weil Sie nicht die Zeit haben, jedes Teammitglied persönlich zu erreichen,Mitarbeiteranerkennungsprogramms erleichtern Ihnen und Ihrem gesamten Unternehmen die Kommunikation und Anerkennung der Leistungen des anderen in Echtzeit. Abzeichen und andere Auszeichnungen sowie die Verfolgung des Fortschritts bei größeren Belohnungen können in einer App durchgeführt werden - was Ihr Team praktisch an einem virtuellen Ort zusammenbringt.

Das 21. Jahrhundert hat Unternehmen mit so vielen technologisch reichen Lösungen für viele geschäftliche Hindernisse ausgezeichnet, mit denen unsere Vorgänger häufig konfrontiert waren. Obwohl die persönliche Kommunikation von entscheidender Bedeutung ist, kann mithilfe eines Online-Belohnungssystems in geschäftigeren Büros ein Engagement aufgebaut und konsistent gestaltet werden.

Wenn Unternehmen die Einstellung entwickeln, dass das jährliche Feedback und die Peer Reviews ihres Unternehmens erfolgreich waren, auch wenn die Mitarbeiterbindung geringer ist als je zuvor, dann wissen wir, dass es einen Widerstand gegen Veränderungen gibt oder dass mangelndes Engagement mit den Armen eines Managers korreliert Feedback-Fähigkeiten.

Es gibt viele Möglichkeiten, produktivere Methoden langsam in Ihr Unternehmen zu integrieren, angefangen bei unseren 8 Tipps bis hin zum Wunsch, die Kultur zu fördern und Ihr Unternehmen dahin zu bringen, wo es sein muss. Die erste Entscheidung sollte darin bestehen, zu erkennen, dass es kein perfektes Büro gibt und dass es in jedem Büro immer eine konstruktive Entwicklung geben kann. Wenn Sie es sich bequem machen, sich nicht zu verändern und nicht zu verbessern, wird die Exzellenz weiter entfernt.

'Wir sind, was wir wiederholt tun. Exzellenz ist also keine Handlung, sondern eine Gewohnheit. “ - Aristoteles

'Wir sind, was wir wiederholt tun. Exzellenz ist also keine Handlung, sondern eine Gewohnheit. “ - Aristoteles Klicken Sie zum Twittern

Welche Erfahrungen haben Sie mit der Bereitstellung von Mitarbeiterfeedback gemacht? Lass es uns in den Kommentaren unten wissen!