Helfen Sie Ihren Mitarbeitern, bei der Arbeit einen Sinn zu finden Mitarbeiterengagement Teil 2

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Warum ein Unternehmen existiert, kann manchmal schwierig zu bestimmen sein.

Die meisten Mitarbeiter in der Organisation können Ihnen wahrscheinlich sagen, was Ihr Unternehmen tut und wie es es tut. Aber warum existiert es?

Dieses Terrain ist etwas schwieriger zu navigieren und oft schwer zu artikulieren.

Aber Simon Sinek demonstrierte in seinem weit verbreiteten TED-Vortrag Die besten Marken und innovativsten Unternehmen beginnen mit dem Warum und lassen das ihr Was und Wie bestimmen.

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Lassen Sie uns klar sein: Das „Warum“ Ihres Unternehmens bezieht sich nicht auf Ziele wie Solvabilität oder Umsatzgenerierung. Es ist etwas Tieferes.

Es ist ein Zweck, eine Ursache oder ein Glaube, der Sie vorwärts treibt - das, was Sie morgens aus dem Bett bringt.

Ihr Warum könnte darin bestehen, Menschen dabei zu helfen, etwas Bestimmtes zu erreichen, ein bestimmtes Problem für eine bestimmte Gemeinde zu lösen, den Status Quo in Frage zu stellen oder sogar die Welt zu einem besseren Ort zu machen.

Die Bewaffnung Ihrer Mitarbeiter mit einem Sinn für Ziele ist entscheidend, um die emotionale Bindung zwischen Ihren Mitarbeitern und ihrer Arbeit herzustellen und so ihr Engagement zu fördern.

Identifizieren Sie das Warum Ihrer Marke

Der grundlegendste Ausdruck des Warum Ihrer Marke sollte Ihr Leitbild sein. Ein Leitbild ist eine klare, präzise Formulierung, die das Warum Ihrer Marke zusammenfasst. Hier sind einige Beispiele für Leitbilder, die diesbezüglich hervorragende Arbeit leisten:

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  • Zappos: Liefere Glück.
  • TOMS Schuhe: Helfen Sie Menschen in Not mit Schuhen, Sehkraft, Wasser, sicheren Geburts- und Mobbingpräventionsdiensten.
  • Vollwertkost: Unterstützen Sie die Gesundheit, das Wohlbefinden und die Heilung sowohl der Menschen - Kunden, Teammitglieder und Unternehmensverbände im Allgemeinen - als auch des Planeten.
  • Dcbeacon: Inspirieren Sie bewusstere Lebensmittelentscheidungen.

Wie du siehst, Leitbilder kann in Umfang und Ehrgeiz stark variieren.

Einige Leitbilder, wie das von Google, haben einen direkten Blick auf das Geschäft des Unternehmens.

Für andere - wie TOMS Shoes oder Zappos - ist der Zusammenhang weniger offensichtlich.

In jedem Fall muss ein gutes Leitbild eine klare und präzise Formulierung des besonderen „Warum“ Ihrer Marke sein.

Ebenso sind die Grundwerte eines Unternehmens eine Erweiterung Ihres „Warum“, eine Möglichkeit, den Zweck Ihres Unternehmens zu klären und zu kodifizieren, sowie die idealen Standards, Methoden und Praktiken, mit denen Sie diesen Zweck erreichen möchten.

4 Grundwerte Aussagen, die inspirieren:

Zappos

  • Liefern Sie WOW durch Service
  • Umarmen und Veränderung vorantreiben
  • Erstellen Sie Spaß und ein wenig Verrücktheit
  • Seien Sie abenteuerlustig, kreativ und aufgeschlossen
  • Wachstum und Lernen verfolgen
  • Bauen Sie offene und ehrliche Beziehungen zur Kommunikation auf
  • Bauen Sie ein positives Team-Engagement und Familiengeist auf
  • Mit weniger mehr erreichen
  • Sei leidenschaftlich und entschlossen
  • Demütig sein

Toms

  • Nachhaltig geben. Verantwortlich geben.
  • Partnerschaften geben
  • Identifizieren Sie Communities, die Schuhe benötigen
  • Geben Sie Schuhe, die passen
  • Helfen Sie unseren Schuhen, eine größere Wirkung zu erzielen
  • Geben Sie Kindern Schuhe, während sie wachsen
  • Willkommenes Feedback und helfen Sie uns, uns zu verbessern

Vollwertkost

  • Verkauf der hochwertigsten natürlichen und biologischen Produkte auf dem Markt
  • Unsere Kunden zufrieden stellen und begeistern
  • Unterstützung der Exzellenz und des Glücks der Teammitglieder
  • Wohlstand schaffen durch Profit und Wachstum
  • Sich um unsere Gemeinschaften und unsere Umwelt kümmern
  • Aufbau laufender Win-Win-Partnerschaften mit unseren Lieferanten
  • Förderung der Gesundheit unserer Stakeholder durch Aufklärung über gesunde Ernährung

Dcbeacon

  • Gesundheit vor allem
  • Zeigen Sie Körnung ohne Ego an
  • Servieren und inspirieren
  • Suche nach beständigem Wachstum
  • Verbreiten Sie Freude und Optimismus

Die besten Werte bieten einen Rahmen für die Erreichung der Mission mithilfe von Methoden, die mit dem Warum Ihrer Marke übereinstimmen, sodass die Mitarbeiter über einen Rahmen verfügen, der sie bei der Planung, Entscheidungsfindung und Ausführung von täglichen und umfassenden Aufgaben unterstützt.

Warum Werte wichtig sind - Der Inside-Out-Effekt von Kultur

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In funktionaler Hinsicht ist die Unternehmenskultur die Summe der Überzeugungen und Verhaltensweisen, die die Interaktion zwischen Mitarbeitern und anderen wichtigen Stakeholdern sowohl intern als auch extern steuern.

Kultur manifestiert sich in beobachtbaren Dingen wie Stunden, Kleiderordnung, Sozialleistungen, Arbeitsbereich, Umsatz, Einstellung sowie Kundenbetreuung und -zufriedenheit.

Kultur ist aber auch etwas weniger Greifbares - es ist ein Gefühl oder eine Stimmung, die Stimmung und Energie, die die Menschen jeden Tag einbringen, die Sprache, die sie verwenden, die Denkweise, die sie annehmen, und die Methoden, mit denen sie Probleme lösen .

Während Kultur etwas ist, das sich im Laufe der Zeit organisch entwickeln kann, wenn sich Ihr Geschäft ändert oder wenn Ihr Unternehmen wächst, ist der Charakter Ihrer Kultur sowie das Tempo und die Richtung ihres Wachstums nicht zufällig.

Als ein Projektleiter Es liegt in Ihrer Verantwortung, ein kultureller Verwalter zu sein und die Weichen für diese Entwicklung zu stellen.

Die Mission und die Werte sind das Fundament für die Kultur Ihres Unternehmens und Ihre größten Instrumente, um Ihre Kultur in die richtige Richtung zu lenken.

Fragen zur Beurteilung der Gesundheit Ihrer Unternehmenskultur:

  1. Treffen Sie und Ihre Mitarbeiter sich außerhalb der Arbeit?
  2. Haben die meisten Ihrer Mitarbeiter einen besten Freund im Büro?
  3. Übernehmen Ihre Mitarbeiter eher die Verantwortung für ihre Fehler oder geben sie die Schuld an andere weiter?
  4. Empfehlen Ihre Mitarbeiter wahrscheinlich einem Freund, in Ihrem Unternehmen zu arbeiten?
  5. Beobachten Sie häufig schlechte Verhaltensweisen, wie z. B. frühzeitige Abgänge von Mitarbeitern?
  6. Laut den engagiertesten Unternehmen beginnt die Kultur lange bevor ein Mitarbeiter das Büro betritt, und wird in den Einstellungsprozess integriert.

Für leidenschaftliche kulturelle Avantgarden, wie Quest Ernährung Präsident Tom Bilyeu, Kultur nimmt im Einstellungsprozess einen vordersten Platz ein, sogar vor Dingen wie beruflichen Fähigkeiten oder technischem Wissen.

Er rät den Managern, sich dem Einstellungsprozess zu nähern, da man sich der Auswahl eines Ehepartners nähern könnte.

Zum Beispiel empfiehlt er, sich mit Kandidaten zu treffen, bevor er eine Einstellungsentscheidung trifft.

Es ist wichtig, dass Sie und andere Mitglieder Ihres Teams Spaß daran haben, mit einem potenziellen neuen Teammitglied abzuhängen. In der Tat sind einige Dinge kritischer. Gute Kulturen unterscheiden nicht zwischen 'Arbeit' und 'Leben', sondern verstehen, dass alles nur 'Leben' ist.

Durch die Priorisierung der kulturellen Passform stellen Unternehmen sicher, dass sie ihre kulturelle Authentizität bewahren und das Warum ihrer Marke beim Wachstum nicht aus den Augen verlieren.

Fallstudie: Zappos - Vervierfachung des Wachstums durch Pflege einer WOW-Kultur

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Für den Einzelhandelsinnovator Zappos lässt sich das Warum seiner Marke in einem einzigen Wort zusammenfassen: Glück.

Das Konzept der Zufriedenheit ist die Grundlage der Unternehmenskultur und der Unternehmenswerte und informiert über alles, was sie tun, von der Art und Weise, wie sie einstellen, bis hin zu ihrem bekanntermaßen reaktionsschnellen Kundenservice und kostenlosem Versand.

Gründer Tony Hsieh kam auf umständliche Weise zu diesem Konzept. Er war unglücklich über LinkExchange, das Unternehmen, das er 1998 für einen neunstelligen Betrag gegründet und verkauft hatte, und wusste, dass er eine Änderung brauchte.

Schneller Vorlauf bis Anfang 2000, und Zappos hatte Mühe, über Wasser zu bleiben. Das Unternehmen verfügte nur über geringe Finanzmittel und verfügte nicht über ein angemessenes Marketingbudget. Es konzentrierte sich strategisch darauf, das Kundenerlebnis zu überbieten, um Mundpropaganda zu fördern.

Diese Strategie (verbunden mit einer Verschiebung der Verbraucherstimmung in Richtung Online-Einzelhandel) erwies sich als genau das, was das Unternehmen brauchte, und Zappos verzeichnete ein explosives Wachstum. Der Umsatz belief sich 2002 auf 32 Millionen US-Dollar, eine Steigerung von 400% gegenüber dem Vorjahr. Diese Wende war eine Wasserscheide für Hsieh.

Das Unternehmen konzentrierte sich darauf, seinen Kunden „Wow“ zu bieten, und sorgte für einen äußerst aufmerksamen Kundenservice sowie kostenlosen Versand und gab Markenzeichen zurück.

Und Glück musste sich nicht gegenseitig ausschließen. Kundenzufriedenheit kann mit Mitarbeiterzufriedenheit, Anlegerzufriedenheit und sogar seiner eigenen Zufriedenheit einhergehen.

Mit dieser Prämisse machte sich Hsieh daran, die Mission in zehn Grundwerte aufzuteilen. Dazu gehören „WOW durch Service liefern“, „Mit weniger mehr erreichen“ und „Demütig sein“.

Alle potenziellen Zappos-Mitarbeiter werden zwei getrennten Interviews unterzogen, eines für berufliche Fähigkeiten und eines für kulturelle Passform, wobei letzteres als wichtiger angesehen wird als ersteres.

„Wir fragen alle potenziellen Mitarbeiter, wie sie sich mit Kollegen treffen“, erklärt Erica Javellana, Insight Managerin von Zappos. Wenn Kandidaten den Wunsch äußern, ihr geschäftliches und persönliches Leben getrennt zu halten, ist dies eine rote Fahne. Im Idealfall können Zappos-Mitarbeiter dieselbe Person im und außerhalb des Büros sein. 'Hier gibt es kein Konzept für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie', erläutert sie. 'Es ist alles nur Leben.'

Übungen im Büro zu tun

Um das Konzept, Glück zu bringen und wie wichtig es für das Unternehmen ist, wirklich nach Hause zu bringen, durchlaufen alle neu eingestellten Mitarbeiter (unabhängig von der Berufsbezeichnung) denselben vierwöchigen Schulungsprozess wie die Call-Center-Mitarbeiter, von denen zwei Wochen dauern tatsächlich damit verbracht, Kundendienstanrufe zu tätigen.

Es geht darum, das Geschäft an seinem wichtigsten Berührungspunkt zu verstehen - auf Kundenebene.

Einer der Gründe, warum kulturelle Passform so wichtig ist, ist, dass bei Zappos Kultur - nicht Politik - die Entscheidungsfindung bestimmt. Laut Javellana sind Kernwerte ein Rahmen, der jede Interaktion innerhalb und außerhalb des Unternehmens beeinflusst.

Der Fokus von Zappos auf die Bereitstellung von Wow hat sich ausgezahlt und dazu beigetragen, die Art und Weise zu revolutionieren, wie Führungskräfte über den Zweck und das Verhältnis zum Engagement denken.

Seit Hsiehs Eureka-Moment Anfang der 2000er Jahre ist der Umsatz mit Hockeyschlägern gestiegen, und das Unternehmen erzielt jetzt einen Jahresumsatz von mehr als 2 Milliarden US-Dollar.

Die Geschichte von Zappos zeigt, wie ein zweckorientiertes Unternehmen Mitarbeiter für eine gemeinsame Sache gewinnen, eine emotionale Bindung zwischen Mitarbeitern und ihrem Unternehmen herstellen und gleichzeitig massive Gewinne erzielen kann.

Handlungsschritte

  1. Beginnen Sie mit dem Warum: Setzen Sie sich zu Ihren Gründern und schreiben Sie eine klare, präzise Aussage darüber, warum Ihr Unternehmen überhaupt existiert. Fragen Sie: Was bringt uns morgens aus dem Bett?
  2. Erstellen Sie ein Leitbild und Unternehmenswerte basierend auf der Antwort auf diese Frage. Das Leitbild sollte eine Formulierung mit einem oder zwei Sätzen des Problems sein, das Sie lösen möchten. Die Werte sollten 5-10 Methoden, Praktiken und Standards sein, mit denen Ihre Mitarbeiter diese Mission erreichen können. Sei authentisch.
  3. Verwenden Sie die Werte und das Leitbild, um die Grundlage für die Unternehmenskultur zu bilden. Sie sollten als Leitfaden für interne Interaktionen und Teamverhalten dienen. Stellen Sie sicher, dass dies geschieht, indem Sie interne Systeme erstellen, die diese Verhaltensweisen beeinflussen. Zeigen Sie Ihre Werte prominent in Ihren Büroräumen an, aber was noch wichtiger ist, wiederholen Sie sie in der internen Kommunikation, arbeiten Sie sie in Ihren Einstellungsprozess ein und testen Sie regelmäßig das Wissen des Unternehmens über sie.
  4. Erstellen Sie Aktivitäten und Anerkennungsprogramme, die die Werte Ihres Unternehmens widerspiegeln. Wenn Ihr Unternehmen beispielsweise Wert auf Innovation legt, erstellen Sie eine vierteljährliche Auszeichnung für den Mitarbeiter, der den innovativsten Ansatz für ein Problem entwickelt hat, mit dem er konfrontiert ist.
  5. Seien Sie konsequent und stellen Sie erneut sicher, dass Sie 100% authentisch sind. Stellen Sie sicher, dass Sie Ihre Werte / Kultur in allen Aspekten Ihrer Marke intern und extern widerspiegeln, einschließlich der visuellen Ästhetik, des Messaging, des Arbeitsbereichs und der gemeinnützigen Aktivitäten Ihrer Marke.

Schauen Sie sich den ersten Teil dieser Serie hier an:

  • Was ist Mitarbeiterengagement?