Stellen Sie mit diesen 3 Rekrutierungsplanvorlagen schneller und intelligenter ein

Rekrutierungsplanvorlagen

Unternehmen jeder Größe können Rekrutierungsplanvorlagen verwenden, um intelligente Einstellungen zu einem Teil ihrer allgemeinen Wachstums- und Geschäftsstrategien zu machen.



Selbst wenn Sie gerade nicht einstellen, wissen Sie nie, wann Mitarbeiterwechsel oder Unternehmenswechsel Sie möglicherweise in einen unerwarteten Einstellungsrummel zurückversetzen. Zum Beispiel gehen Mitarbeiter manchmal ohne Vorankündigung oder Warnung zu unerwarteten oder ungünstigen Zeiten. Oder plötzliches Unternehmenswachstum kann, obwohl es aufregend und bestätigend ist, Tonnen von offenen Stellen schaffen, die schnell besetzt werden müssen.

Selbst zyklische Standardeinstellungen können häufiger auftreten als erwartet. Laut dem Büro für Arbeitsstatistik des US-Arbeitsministeriums Die meisten Mitarbeiter bleiben etwa 4 Jahre in ihrem Unternehmen. Selbst unter 100% normalen Umständen müssen Unternehmen immer wieder neue Talente einstellen.

Abgang des Mitarbeiters



Einstellungsmanager können in dem manchmal unerwarteten und immer unvermeidlichen Einstellungsprozess etwas mehr Kontrolle zurückgewinnen, indem sie einen soliden Einstellungsplan haben. Wir haben erstellt Rekrutierungsplanvorlagen um Ihnen bei der Gestaltung eines Einstellungsprozesses für Unternehmen zu helfen, der in allen Situationen reibungslos, effizient und effektiv ist.

Rekrutierungsplanvorlagen

Rekrutierungsplanvorlagen

Hinweis: Unsere Zeitpläne gehen davon aus, dass die Person, die den Plan ausführt, andere Dinge zu tun hat. Viele Zeitrahmen könnten verkürzt werden, wenn sich jemand ausschließlich auf den Rekrutierungsplan konzentriert. Auf der anderen Seite müssten viele Zeitrahmen erweitert werden, wenn Sie ein großes Unternehmen haben und viel einstellen müssen. Verwenden Sie einfach die Vorlagen als Eingabeaufforderung, um Ihre Rekrutierungsbemühungen zu starten.



Die klassische Rekrutierungsplanvorlage

Prozesszusammenfassung:

  • Schritt 1: Führen Sie eine Gehaltsrecherche für alle Positionen in Ihrem Unternehmen durch. (2 Wochen)
  • Schritt 2: Entwickeln Sie ein realistisches Einstellungsbudget für das kommende Jahr. (1 Tag)
  • Schritt 3: Legen Sie Ihre allgemeinen Einstellungsziele fest. (2 Stunden)
  • Schritt 4: Legen Sie positionsspezifische Ziele fest. (2 Tage)
  • Schritt 5: Verwenden Sie Ihre Arbeit aus Schritt 3, um Ihr Unternehmen zu positionieren. (2 Tage)
  • Schritt 6: Verwenden Sie Ihre Arbeit aus Schritt 4, um Ihre Stellenangebote zu positionieren. (1 Woche)
  • Schritt 7: Bewerbungen anfordern. (3 Tage)
  • Schritt 8: Optimieren Sie Ihren Interviewprozess. (1 Woche)
  • Schritt 9: Tierarztkandidaten. (2 Wochen)
  • Schritt 10: Befragen und stellen Sie Kandidaten ein. (4 Wochen)

Gesamtzeit für den gesamten Plan: Bis zu 12 Wochen (3 Monate)

Rekrutierungsplanvorlagenstrategien

Klassische Rekrutierungsplanvorlage: Strategien und Taktiken

Schritt 1: Führen Sie eine Gehaltsrecherche für alle Positionen in Ihrem Unternehmen durch.

Zeiteinteilung: 2 Wochen

Hauptziel: Sammeln Sie aktuelle, realistische Gehaltsinformationen für jede Position in Ihrem Unternehmen, um sie als Grundlage für Ihr Einstellungsbudget zu verwenden.

  • Erstellen Sie eine Liste aller Positionen im Unternehmen. (13 Tage)
  • Fügen Sie der Liste aktuelle Gehaltsinformationen hinzu. (2 - 4 Tage)
  • Informieren Sie sich über Gehaltsentwicklungen für die Positionen und Ihre Branche. (1 Woche)

Schritt 2: Entwickeln Sie ein realistisches Einstellungsbudget für das kommende Jahr.

Zeiteinteilung: 1 Tag

Hauptziel: Erstellen Sie solide Kostenmodelle, die Sie mit den Finanzentscheidern Ihres Unternehmens teilen können.

  • Schätzen Sie die Anzahl der Mitarbeiter, die das Unternehmen verlassen werden, basierend auf der Statistik des US-Arbeitsministeriums, dass die meisten Mitarbeiter etwa 4 Jahre in ihrem Unternehmen bleiben. (Zählen Sie einfach die Anzahl der Mitarbeiter, die ihr 4-jähriges Jubiläum erreichen.) (2 Stunden)
  • Finden Sie die Gehälter für jede dieser Positionen und addieren Sie alle Zahlen. (4 Stunden)

Jeder Mitarbeiter hat Kosten außerhalb des Gehalts und der Einstellung. Nehmen Sie dies in Ihr Einstellungsbudget auf, wenn es nicht bereits Teil Ihrer Betriebskosten ist.

  • Fügen Sie ein Polster für ausgehandelte Gehälter und andere neue Positionen hinzu, die Manager möglicherweise im Laufe des Jahres schaffen müssen. (1 Stunde)
  • Fügen Sie die durchschnittlichen Kosten Ihres Unternehmens für die Einstellung eines Mitarbeiters hinzu. (Diese Zahl sollte die Kosten für Jobbörsen, Personalbeschaffungsunternehmen usw. berücksichtigen Die praktische Formel von Workable zur Berechnung der Kosten pro Anmietung wenn Sie Hilfe brauchen. Möglicherweise finden Sie diese Informationen in den Personalakten Ihres Unternehmens. Das Gesellschaft für Personalmanagement festgestellt, dass die durchschnittlichen Kosten für die Einstellung eines Mitarbeiters 4.129 USD betragen.) (2 Stunden)

Schritt 3: Legen Sie Ihre allgemeinen Einstellungsziele fest.

Zeiteinteilung: Ungefähr 2 Stunden

Eisbrecherspiele für Arbeitstreffen

Hauptziel: Definieren Sie die qualitativen Ziele Ihres Rekrutierungsplans.

  • Definieren Sie klar, was Ihr Unternehmen von neuen Mitarbeitern erwarten kann. (1 Stunde)
    • Dieser kleine Schritt beinhaltet viele Überlegungen. Hier sind einige Fragen, die Ihr Brainstorming auslösen sollen:
      • Möchten Sie welche einstellen? Diversity-Ziele ?
      • Werden Sie jemanden mit abgestimmten Fähigkeiten einstellen oder nur diejenigen Kandidaten, die perfekt zu Ihnen passen? Unternehmenskultur ?
      • Müssen Mitarbeiter mit allen Fähigkeiten anreisen oder haben Sie ein solides Schulungsprogramm?
  • Definieren Sie klar, welche Neueinstellungen von Ihrem Unternehmen gewünscht werden. (Dies wird Ihnen helfen, Ihr Unternehmen und Ihre individuellen Positionen zu fördern.) (1 Stunde)

Schritt 4: Legen Sie positionsspezifische Ziele fest.

Zeiteinteilung: 2 Tage

Hauptziel: Definieren Sie die qualitativen Ziele Ihrer Positionen.

  • Definieren Sie klar, was Ihr Unternehmen von jeder Position auf Ihrer Liste erhalten möchte. (Ungefähr 1 Tag, abhängig von der Anzahl der Positionen, die Sie haben)
    • Hinweis: Diese Eingabeaufforderung ist täuschend einfach. Zum Beispiel, wenn Sie es sind Einstellung eines Office Managers Sie brauchen nie einfach jemanden, der alles auf einer Liste mit Aufzählungszeichen tun kann. Sie brauchen jemanden, der kommunizieren, Probleme lösen und alles durchziehen kann. Wenn Sie wissen, was Sie von jeder Position erwarten, können Sie auch Ihre Interview- und Überprüfungsstrategie festlegen.
  • Definieren Sie klar, was Bewerber von Ihrem Unternehmen erwarten. (Ungefähr 1 Tag, abhängig von der Anzahl der Positionen, die Sie haben)

Schritt 5: Verwenden Sie Ihre Arbeit aus Schritt 3, um Ihr Unternehmen zu positionieren.

Zeiteinteilung: 2 Tage

Hauptziel: Lassen Sie potenzielle Mitarbeiter wissen, was Sie von Mitarbeitern erwarten und was Sie Mitarbeitern anbieten.

  • Aktualisieren Sie mit Ihren Definitionen aus Schritt 3 alle Sicherheiten Ihres Unternehmens 'Über uns'. (2 Tage)
    • Diese Sicherheiten enthalten Informationen, die überall dort veröffentlicht werden, wo Personen suchen, wenn sie in Betracht ziehen, einen Job in Ihrem Unternehmen anzunehmen. Denken Sie: Webseiten, die über das Unternehmen sprechen oder für das Unternehmen arbeiten, Jobbörsen und Social-Media-Websites, die Übersichtsklappentexte, Broschüren mit fairen Einstellungen enthalten, Online-Rekrutierungsvideos , und mehr.

Schritt 6: Verwenden Sie Ihre Arbeit aus Schritt 4, um Ihre Stellenangebote zu positionieren.

Hinweis: Während dieses Schritts ist es Zeit, sich nur auf die Jobs zu konzentrieren, die Sie gerade geöffnet haben. Fahren Sie mit diesem Schritt fort, wenn zusätzliche Positionen geöffnet sind.

Zeiteinteilung: 1 Woche

Hauptziel: Bereiten Sie alle Materialien vor, die Sie zum Veröffentlichen der Stellenausschreibung benötigen, und nehmen Sie Bewerbungen an.

  • Erstellen Sie robuste Stellenbeschreibungen für jede offene Position. (1 Woche, abhängig davon, wie viele offene Stellen Sie haben)
  • Jede Stellenbeschreibung sollte Folgendes enthalten:
      • Ihre verfeinerte Unternehmensübersicht
      • Ihre Erwartungen an die Rolle
      • Welche Vorteile erhalten die Bewerber sowohl von der Position als auch vom gesamten Unternehmen?
      • Besondere Anforderungen (Ausbildung, Berufserfahrung, harte Fähigkeiten usw.)
      • Bewerbungsanweisungen (Wenn Sie dies noch nicht getan haben, entscheiden Sie, wie Sie Bewerbungen sammeln. Verwenden Sie E-Mail, fügen Sie Ihrer Karriere-Website ein Upload-Modul hinzu oder leiten Sie Personen einfach an LinkedIn weiter?)

Schritt 7: Bewerbungen anfordern.

Zeiteinteilung: 3 Tage

Hauptziel: Beschreiben Sie genau, wie Sie Ihre Stellenangebote vor den richtigen Augäpfeln erhalten.

  • Wählen Sie Ihre Methoden für die Werbung Anwendungen . (3 Tage)
  • Diese Methoden umfassen sowohl Online- als auch Offline- / persönliche Techniken. Persönliche Techniken erfordern etwas mehr Planung, um sie durchzuführen, können jedoch auch die Interviewzeiten verkürzen. Möglicherweise können Sie einige wichtige Interviewfragen während der persönlichen Interaktionen behandeln, die Sie während Jobmessen oder auf dem College-Campus erhalten können.
  • Persönliche Rekrutierungstechniken:
      • Berufsmesse
      • Rekrutierung auf dem Campus
      • Netzwerkereignisse
  • Online-Rekrutierungstechniken:
      • Job Börsen
      • Ihre Unternehmenswebsite
      • Social-Media-Sites, insbesondere LinkedIn und Twitter
      • Empfehlungen für aktuelle Mitarbeiter
      • Personalvermittler von Drittanbietern
      • Digitale Kleinanzeigen und Platzierungen in Online-Zeitungen

Schritt 8: Optimieren Sie Ihren Interviewprozess.

Zeiteinteilung: 1 Woche

Hauptziel: Stellen Sie sich vor, wie der Interviewprozess aussehen wird und wie lange es dauern wird.

  • Bestimmen Sie Interviewfragen. (3 Tage)
    • Verweisen Sie von jeder Position auf das, was Sie gesagt haben. Mit welchen Interviewfragen können Sie feststellen, ob jeder Kandidat das hat, was Sie wollen?
  • Entwickeln Sie Interview-Skripte oder Richtlinien. (1 Tag)
  • Der Interviewprozess ist Teil der gesamten Markenstrategie Ihres Unternehmens, insbesondere wenn die Befragten ihre Erfahrungen in Online-Foren austauschen. Nur ein einziges Interview kann jahrelang die öffentliche Wahrnehmung Ihres Unternehmens beeinflussen.
  • Interviews sind nicht nur Orte zum Grillen von Bewerbern. Interviews bieten auch die Möglichkeit, Ihr Unternehmen an wünschenswerte Kandidaten zu verkaufen.
  • Hier sind einige Überlegungen, die Ihnen helfen sollen, Interview-Skripte oder Richtlinien zu erstellen, die gute Eindrücke hinterlassen:
    • Was magst du an der Arbeit für das Unternehmen?
    • Was sind die attraktivsten und einzigartigsten Vorteile, die Ihr Unternehmen seinen Mitarbeitern bietet?
    • Welche Wachstumschancen bietet das Unternehmen?
  • Bestimmen Sie die Interview- und Screening-Logistik. (3 Tage)
    • Entscheiden Sie, wie viele Interviewsitzungen Sie haben möchten.
    • Bestimmen Sie die Aufteilung der persönlichen, Video- und Telefoninterviews.
    • Entscheiden Sie, welche Stakeholder die Befragten für jede Position treffen müssen.
    • Entscheiden Sie, ob Sie alle erforderlichen Informationen aus Interviews erhalten können oder ob Sie Tests, Herausforderungen und andere Aspekte berücksichtigen müssen technisches Interview .
  • Entscheiden Sie, wie Sie „Kandidaten bewerten“. (1 Tag)
    • Einige Personalchefs folgen gerne ihren Instinkten, aber das Hinzufügen eines standardisierten Bewertungsverfahrens zum Interviewprozess erleichtert die endgültigen Einstellungsentscheidungen und vereinfacht die Interviewprozesse, an denen mehrere Personen beteiligt sind.
  • Vereinbaren Sie die Einstellung von Logistik. (1 Tag)
  • Die besten Interviews enden mit Stellenangeboten. Daher ist es sinnvoll, genau zu beschreiben, wie Sie den Prozess der Einstellung Ihrer Top-Kandidaten verwalten.
    • Entscheiden Sie, wer der einzige Ansprechpartner für den Rekruten ist.
    • Verfassen Sie ein Standardangebot.
    • Stellen Sie ein Online- oder Offline-Willkommenspaket mit wichtigen Informationen zusammen.
    • Entscheiden Sie, was Sie im Falle einer Ablehnung tun möchten. Haben Sie das Budget, um Ihr Gehaltsangebot zu erhöhen? Entwurf einer Standardkommunikation, um zu vermeiden, dass Ihre Emotionen im Falle einer Ablehnung das Beste aus Ihnen herausholen.

Schritt 9: Tierarztkandidaten.

Zeiteinteilung: Über 2 Wochen

Hauptziel: Wählen Sie eine Liste der zu interviewenden Kandidaten aus.

  • Überprüfen Sie die Bewerbungsunterlagen und wählen Sie Ihre Top 5 Kandidaten aus. (2 Wochen)
  • Die Überprüfung der Bewerbungsunterlagen sieht für jedes Unternehmen anders aus. Einige Unternehmen verfügen möglicherweise über voll besetzte Personalabteilungen, die das gesamte Screening durchführen. In einigen Unternehmen können die Personalchefs Bewerber nach Belieben prüfen. Wenn es an Ihnen liegt, einen Prozess zu entwickeln, beachten Sie die folgenden Tipps:
    • Verwenden Sie Filtertools, wenn Sie Anwendungen über ein Online-Modul oder gesammelt haben Software einstellen .
    • Erstellen Sie Ihre eigenen manuellen Filter, indem Sie eine Liste mit 5 Eigenschaften erstellen, die unbedingt alle Bewerber benötigen, um ein Vorstellungsgespräch zu führen. (Dies sollte den Anwendungspool verringern, den Sie tatsächlich überprüfen müssen.)
  • Planen Sie Interviews. (3 Tage)
    • Bieten Sie bestimmte Datums- und Zeitfenster an. Dies verkürzt das Kommunikations-Ping-Pong, das sonst benötigt wird, um einen idealen Zeitpunkt zu finden.

Schritt 10: Befragen und stellen Sie Kandidaten ein.

Hinweis: Dieser Schritt endet nicht immer mit einer Einstellung. Sie müssen die Schritte 9 und 10 so oft wie nötig wiederholen, bis Sie einen Kandidaten gefunden haben, den Sie einstellen möchten.

Zeiteinteilung: 4 Wochen

Hauptziel: Stellen Sie Ihren Spitzenkandidaten ein.

  • Führen Sie Interviews durch. (3 Wochen)
  • Halten Sie Besprechungen ab, um Interviewnotizen auszutauschen (Gleichzeitig mit Interviews; 3 Wochen)
  • Halten eines laufenden Ranges jedes Befragten. (Gleichzeitig mit Interviews; 3 Wochen)
    • Wer ist momentan der Spitzenkandidat? Sind sich alle einig oder gibt es Rangunterschiede zwischen den Personen, die mit dem neuen Mitarbeiter arbeiten werden?
  • Rang Ihre Top 5 Kandidaten. (1 Tag)
  • Stellenangebote machen. (1 Woche)

Änderungen an der Rekrutierungsplanvorlage

Änderungen der Rekrutierungsplanvorlage


Die Rekrutierungsvorlage für den internen Wachstumsplan

Prozesszusammenfassung:

  • Schritt 1: Entwickeln Sie inoffizielle „Nachfolgelinien“ oder a Nachfolgeplan für jede Abteilung in Ihrem Unternehmen. (3 Wochen)
  • Schritt 2: Stärken Sie Ihr Training, um das interne Wachstum zu unterstützen. (3 Wochen)
  • Schritt 3: Legen Sie Ihre allgemeinen Einstellungsziele fest. (Ungefähr 2 Stunden)
  • Schritt 4: Legen Sie positionsspezifische Ziele fest. (2 Tage)
  • Schritt 5: Verwenden Sie Ihre Arbeit aus Schritt 3, um Ihr Unternehmen zu positionieren. (2 Tage)
  • Schritt 6: Verwenden Sie Ihre Arbeit aus Schritt 4, um Ihre Stellenangebote zu positionieren. (1 Woche)
  • Schritt 7: Bewerbungen anfordern. (3 Tage)
  • Schritt 8: Optimieren Sie Ihren Interviewprozess. (1 Woche)
  • Schritt 9: Tierarztkandidaten. (2 Wochen)
  • Schritt 10: Befragen und stellen Sie Kandidaten ein. (4 Wochen)

Gesamtzeit für den gesamten Plan: Bis zu 16 Wochen (4 Monate)

Rekrutierungsvorlage für den internen Wachstumsplan: Strategien und Taktiken

Schritt 1: Entwickeln Sie inoffizielle „Nachfolgelinien“ für jede Abteilung in Ihrem Unternehmen.

Zeiteinteilung: 3 Wochen

Hauptziel: Identifizieren Sie eine Liste der Einstiegspositionen, die Sie einstellen müssen, wenn Sie andere offene Stellen besetzen, indem Sie intern Werbung machen.

  • Sprechen Sie mit Führungskräften in jeder Ihrer Abteilungen, um inoffizielle „Nachfolgelinien“ für jede Position festzulegen. (3 Wochen)

Schritt 2: Stärken Sie Ihr Training, um das interne Wachstum zu unterstützen

Zeiteinteilung: 3 Wochen

Hauptziel: Geben Sie internen Mitarbeitern die Fähigkeiten, die sie benötigen, um Beförderungen zu verdienen.

  • Arbeiten Sie mit den relevanten Abteilungen zusammen, um einen Schulungsplan zu entwickeln, der Ihre interne Werbestrategie unterstützt. (3 Wochen)

Fahren Sie danach mit SCHRITT 3 des klassischen Rekrutierungsplans fort.

Die Rekrutierungsvorlage für den Unternehmenswachstumsplan

Prozesszusammenfassung:

  • Schritt 1: Gehen Sie den strategischen Plan des Unternehmens mit der Human-Resourcing-Linse durch. (2 Wochen)
  • Schritt 2: Entwickeln Sie ein realistisches Einstellungsbudget für das kommende Jahr. (1 Tag)
  • Schritt 3: Legen Sie Ihre allgemeinen Einstellungsziele fest. (Ungefähr 2 Stunden)
  • Schritt 4: Legen Sie positionsspezifische Ziele fest. (2 Tage)
  • Schritt 5: Verwenden Sie Ihre Arbeit aus Schritt 3, um Ihr Unternehmen zu positionieren. (2 Tage)
  • Schritt 6: Verwenden Sie Ihre Arbeit aus Schritt 4, um Ihre Stellenangebote zu positionieren. (1 Woche)
  • Schritt 7: Bewerbungen anfordern. (3 Tage)
  • Schritt 8: Optimieren Sie Ihren Interviewprozess. (1 Woche)
  • Schritt 9: Tierarztkandidaten. (2 Wochen)
  • Schritt 10: Befragen und stellen Sie Kandidaten ein. (4 Wochen)

Gesamtzeit für den gesamten Plan: Bis zu 12 Wochen (3 Monate)

Unternehmenswachstum

Workouts bei der Arbeit zu tun

Rekrutierungsvorlage für den Unternehmenswachstumsplan: Strategien und Taktiken

Schritt 1: Gehen Sie den strategischen Plan des Unternehmens mit Personalobjektiv durch.

Zeiteinteilung: 2 Wochen

Hauptziel: Identifizieren Sie neue Positionen, die Ihnen helfen, Ihre strategischen Träume zu verwirklichen.

  • Bestimmen Sie für jedes strategische Planungsziel, welche Fähigkeiten (nicht vertreten durch aktuelle Mitarbeiter) Sie möglicherweise benötigen, um diese Ziele wirklich zu erreichen. Erfahren Sie mehr über die Durchführung eines Analyse der Qualifikationslücke hier oder ein HR-Lückenanalyse . (1 Woche)
  • Ordnen Sie diese unerfüllten Fähigkeiten den Positionen zu, die in Ihrer Branche vorhanden sind. (1 Woche)

Fahren Sie danach mit SCHRITT 2 der Vorlage für den klassischen Rekrutierungsplan fort.

Welche Tipps und Tricks haben Sie während Ihres Einstellungsprozesses verwendet, um die Organisation zu gewährleisten? Lass es uns in den Kommentaren unten wissen!