So erstellen Sie eine effektive Mitarbeiterbefragung im Jahr 2021 [mit Fragenvorlage]

Mitarbeiterbefragung

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Eine erfolgreiche Mitarbeiterbefragung kann Ihrem Unternehmen das Feedback geben, das es zur Verbesserung der allgemeinen Arbeitsplatzerfahrung benötigt.



Eine gute Möglichkeit, an diese Umfragen zu denken, ist die Umkehrung des Prozesses zur Überprüfung der Mitarbeiterleistung.

  • Mitarbeiterleistungsüberprüfungen helfen den Mitarbeitern zu erkennen, wo sie im Unternehmen stehen, und geben ihnen Einblick in ihre Leistung und ihr Wachstumspotenzial.
  • Umfragen zur Mitarbeiterbindung tun etwas Ähnliches für Unternehmen und helfen ihnen zu verstehen, wie sich Mitarbeiter fühlen, und festzustellen, ob Mitarbeiter ein Interesse daran haben, ihnen beim Wachstum zu helfen.

Nachdem Sie nun wissen, was diese Umfragen bewirken, fragen Sie sich möglicherweise, was genau eine Umfrage zur Mitarbeiterbindung ist.

Eine Mitarbeiterbefragung ist ein Mechanismus zur empirischen Messung des Interesses, der Investition und des Engagements der Mitarbeiter für Ihr Unternehmen und die von ihnen geleistete Arbeit.



In Ihrer Mitarbeiterbefragung werden insbesondere Werte gemessen, die Sie bei der Definition festgelegt haben Engagement in Ihrem Unternehmen . (Keine Sorge! Wir zeigen Ihnen später, wie Sie Engagement definieren.)

Warum diese Umfragen verwenden?

Das Engagement der Mitarbeiter schafft eine Grundlage für den Erfolg. Engagierte Mitarbeiter sind engagiert und auf Ihre Mission ausgerichtet. Sie sehen Unternehmenserfolg als ihren persönlichen Erfolg.



Umfragen können der einzige Weg sein, um wirklich zu verstehen, ob Ihre Mitarbeiter engagiert sind oder nicht. Umfragen können feststellen, ob Sie Engagement haben, und auch angeben, wie Sie es stärken oder wie Sie es kultivieren können, wenn es fehlt.

Sind Sie bereit herauszufinden, wo Sie mit Ihren Mitarbeitern stehen?

Wir wissen, dass es nervenaufreibend sein kann, aber wir sind hier, um zu helfen. Lesen Sie weiter, um zu verstehen, wie Sie das Engagement in Ihrem Unternehmen definieren und wie Sie den Prozess der Mitarbeiterbefragung von Anfang bis Ende verwalten.

Wir haben sogar eine schlüsselfertige Umfrage erstellt, die Sie herunterladen können. Wir empfehlen Ihnen, es sich selbst zu machen und Fragen zu entwickeln, die für Ihr Unternehmen und Ihre Kultur spezifisch sind.

Sehen Sie sich unsere Vorlage für Fragen zur Mitarbeiterbindung an

Inhaltsverzeichnis

Warum ist eine Mitarbeiterbefragung wichtig?

Ist das Engagement der Mitarbeiter wichtig?Eine Mitarbeiterbefragung ist wichtig, da sie Ihnen einen allgemeinen Hinweis auf die Gesundheit und Wellness ”Ihrer Firma.

So wie eine Standarduntersuchung bei Ihrem Arzt unsichtbare und nicht wahrnehmbare Indikatoren für Ihren allgemeinen Gesundheitszustand aufdeckt, zeigt eine Mitarbeiterbefragung unsichtbare und nicht wahrnehmbare Indikatoren für den Gesundheitszustand Ihres Unternehmens.

An der Oberfläche mag alles gut aussehen, aber ein tiefer Tauchgang könnte Probleme aufdecken, bei denen Sie froh sein werden, dass Sie sie gefangen haben. Zum Beispiel könnten Sie viele leistungsstarke, von Natur aus motivierte Mitarbeiter haben, die nicht wirklich engagiert sind. Wenn Sie herausfinden, wann das Engagement gering ist, können Sie Ihre Star-Mitarbeiter behalten, bevor sie ihre Mitteilungen einreichen.

Eine Mitarbeiterbefragung kann besonders wichtig sein, wenn Sie sich eine oder alle der folgenden Fragen stellen:

Eine Mitarbeiterbefragung liefert endgültige, datenbasierte Antworten auf diese Fragen und wahrscheinlich unzählige andere Fragen, an die wir noch nicht einmal gedacht haben.

Zeitleiste und Anleitungen zur Mitarbeiterbindung

Zeitplan für die Mitarbeiterbindung und Anleitungen (1)

Vor der Mitarbeiterbefragung…

1. Definieren Sie das Engagement in Ihrem Unternehmen messbar.

Wie man:
Versuchen Sie nicht, eine Wörterbuchdefinition zu schreiben.

    • Überlegen Sie sich eine Liste mit Engagement-Werten. Dies sind die Faktoren, die für das Engagement am wichtigsten sind. Sie werden wahrscheinlich in jedem Unternehmen unterschiedlich sein.
    • Schreiben Sie If-Then-Benchmark-Aussagen basierend auf diesen Werten. Während Sie diese Aussagen schreiben, müssen Sie die Metrik auswählen, die Ihrer Meinung nach Ihre Werte am genauesten misst. Diese Aussagen sind nicht absolut. Sie sind eher Richtlinien für Ihr Unternehmen.

Beispiele:

Engagement Wert: Beteiligung

    • Wenn-Dann-Benchmark-Statement: Wenn mehr als 50% aller Mitarbeiter an mehr als einer Veranstaltung pro Monat teilnehmen, haben wir ideale Beteiligungsquoten.

Engagement Wert: Motivierende Führung

    • Wenn-Dann-Benchmark-Aussage: Wenn 75% oder mehr aller Mitarbeiter sagen, dass Manager ihnen helfen, ihre beste Arbeit zu leisten, dann haben wir eine motivierende Führung.

Engagement Wert: Arbeit erfüllen

    • Wenn-Dann-Benchmark-Statement: Wenn mehr als 50% aller Mitarbeiter ihre Arbeit für sinnvoll halten, bieten wir erfüllende Arbeitsmöglichkeiten.

Engagement Wert: Gemeinschaft und Zusammenarbeit

    • Wenn-dann-Benchmark-Aussage: Wenn sich 75% oder mehr aller Mitarbeiter von ihren Kollegen unterstützt und geschätzt fühlen, schaffen wir ein Umfeld der Gemeinschaft und Zusammenarbeit .

Engagement Wert: Karriere- und Qualifikationswachstum

    • Wenn-Dann-Benchmark-Statement: Wenn mindestens 40% der Mitarbeiter der Meinung sind, dass wir ihnen im letzten Jahr bei der Entwicklung neuer Fähigkeiten geholfen haben, bieten wir zahlreiche Möglichkeiten für Karriere und Qualifikationswachstum.

Engagement Wert: Missionsausrichtung

    • Wenn-Dann-Benchmark-Statement: Wenn sich mindestens 70% der Mitarbeiter motiviert fühlen, unsere Mission zu verfolgen, haben wir eine starke Ausrichtung auf die Mission.

Engagement Wert: Kommunikation

    • Wenn-Dann-Benchmark-Aussage: Wenn mindestens 80% der Mitarbeiter ihre Leistungserwartungen verstehen, kommunizieren wir gut.

Engagement Wert: Wahrgenommener Mitarbeiterwert

    • Wenn-Dann-Benchmark-Aussage: Wenn sich mehr als 60% der Mitarbeiter von uns unterstützt fühlen, geben wir den Mitarbeitern das Gefühl, geschätzt zu werden.

Engagement Wert: Engagement der Mitarbeiter

    • Wenn-Dann-Benchmark-Aussage: Wenn mindestens 200 verschiedene Mitarbeiter Kandidaten auf Jobs verweisen, haben wir ein starkes Engagement der Mitarbeiter.

Engagement Wert: Motivation

    • Wenn-Dann-Benchmark-Aussage: Wenn sich mindestens 25% der Mitarbeiter bei der Arbeit als „hochmotiviert“ bewerten, haben wir ausreichend motivierte Mitarbeiter.

Engagement Wert: Unterstützung

    • Wenn-Dann-Benchmark-Aussage: Wenn mindestens 75% der Mitarbeiter das Gefühl haben, über ausreichende Ressourcen zu verfügen, um effizient zu arbeiten, bieten wir umfassende Prozess- und Ressourcenunterstützung.

Engagement Wert: Anerkennung und Rückmeldung

    • Wenn-Dann-Benchmark-Aussage: Wenn über 50% der Mitarbeiter sagen, dass sie der Meinung sind, dass ihre Bemühungen richtig gewürdigt werden, dann ist unsere Anerkennung und Feedback-Strategien sind am Arbeiten.

Engagement Wert: Arbeitsumgebung

    • Wenn-Dann-Benchmark-Statement: Wenn mehr als 50% der Mitarbeiter jeden Tag gerne ins Büro kommen, bieten wir ein florierendes Arbeitsumfeld

Engagement Wert: Vielfalt und Integration

    • Wenn-Dann-Benchmark-Statement: Wenn mindestens 50% der Mitarbeiter mit der Vielfalt in unserem Unternehmen zufrieden sind, funktionieren unsere Initiativen zur Vielfalt und Inklusion.

Engagement Wert: Kundenservice-Ausrichtung

    • Wenn-Dann-Benchmark-Statement: Wenn mindestens 75% der Mitarbeiter einen starken Drang verspüren, unseren Kunden zu dienen, haben wir eine ideale Ausrichtung auf den Kundenservice.

Vorteile dieses Ansatzes…

Wenn Sie das Engagement in Ihrem Unternehmen auf diese Weise definieren, können Sie Ihre Umfrage einfacher erstellen, analysieren und sogar bearbeiten. (Sie werden beim Lesen der einzelnen Schritte herausfinden, warum.)

2. Überprüfen Sie die Messbarkeit Ihrer Wenn-Dann-Benchmark-Aussagen.

Wie man:

Schauen Sie sich jede Aussage an. Wenn Sie Ihre Umfrageergebnisse erhalten, können Sie dann wirklich feststellen, ob Sie Ihren Benchmark erreicht haben?

    • Messbarer Maßstab: Wenn mindestens 50% der Mitarbeiter mit der Vielfalt in unserem Unternehmen zufrieden sind, funktionieren unsere Initiativen für Vielfalt und Inklusion.
    • Unermesslicher Maßstab: Wenn sich viele Mitarbeiter mit der Vielfalt in unserem Unternehmen zufrieden fühlen, dann funktionieren unsere Initiativen zur Vielfalt und Inklusion.

3. Betrachten Sie die Daten, die Sie bereits haben.

Beispiel:

    • Wenn Sie diesen Benchmark verwenden: Wenn mehr als 50% aller Mitarbeiter 1+ Veranstaltung pro Monat besuchen, haben wir ideale Beteiligungsquoten.
    • Ihr Eventplanungsteam verfolgt jedoch die Anwesenheit. Dann können Sie Erkenntnisse aus ihren Berichten ziehen und eine andere Frage zur Teilnahme stellen.

4. Fragen Sie sich: Sind wir vorbereitet und verfügen wir über genügend Ressourcen, um jetzt an einer Umfrage teilzunehmen?

Wie man:

Holen Sie sich Führung und andere Stakeholder an Bord.

Richten Sie ein Komitee ein, das Ihnen hilft, auf das Feedback zu reagieren, das Sie erhalten.

    • Möglicherweise können Sie Ihre Umfrage sogar verwenden, um Personen für Ihr Komitee zu rekrutieren.
    • Einige Ihrer Befragten haben an der Umfrage teilgenommen, weil sie sich dazu verpflichtet fühlten, andere haben an der Umfrage teilgenommen, weil sie es wirklich wollten, weil sie eine Leidenschaft dafür haben Engagement am Arbeitsplatz .
    • Fragen Sie die Befragten direkt in der Umfrage, ob sie daran interessiert wären, sich an einem Engagement-Ausschuss zu beteiligen.

Finden Sie heraus, ob Sie über ein Budget verfügen, das Sie bei Bedarf für Initiativen zur Einbindung nach der Umfrage einsetzen können.

Versenden der Mitarbeiterbefragung…

1. Richten Sie Ihren Rollout-Zeitplan ein.

Anleitungen:

Erwägen Sie, einen Umfragetermin mit einem wichtigen Unternehmensereignis oder einem denkwürdigen Datum zu verknüpfen.

    • Wenn Sie ein unvergessliches Datum wie den Tag Ihres Gründers verwenden, können sich die Mitarbeiter leichter an Ihre Frist erinnern.
    • Wenn Sie eine Veranstaltung verwenden, können Sie Kioske und Computer einrichten oder mobile Push-Benachrichtigungen durchführen, um die Mitarbeiter zu ermutigen, die Umfrage vor Ort auszufüllen.

Wählen Sie ein Fristfenster.

    • Wir empfehlen, den Befragten etwa 1 Woche Zeit zu geben, um die Umfrage abzuschließen.
    • Zu kurze Fenster können dazu führen, dass einige Personen Ihre Umfrage überspringen, da sie nicht sehen können, wie sie möglicherweise die Frist einhalten können.
    • Zu lange Fenster können dazu führen, dass manche Leute die Frist vergessen, weil sie so weit von ihnen entfernt sind.

Planen Sie einige verschiedene Vermessungsflüge mit jeweils einem einwöchigen Fristfenster, um die Antworten zu erhöhen. (Jeder Flug beginnt mit der Ankündigung Ihrer Umfrage.)

Zum Beispiel:

      • Flug 1: 1. - 7. September
      • Flug 2: 9. - 15. September
      • Flug 3: 31. September - 6. Oktober
      • Flug 4: 20. - 26. Oktober
      • Flug 5: 2. November - 8. November

2. Entwickeln Sie einen soliden Kommunikationsplan für Umfragen.

Tipps:

Planen Sie Umfragemeldungen für jeden Kanal, den Sie sich vorstellen können.

    • Mundpropaganda des Managers: Bitten Sie die Manager, Berichte zur Teilnahme an der Umfrage zu ermutigen.
    • Offizielle Ankündigungen: Schließen Sie die Umfrage vor großen und kleinen Firmenveranstaltungen an.
    • Email. Zusätzlich zu herkömmlichen E-Mail-Explosionen können Sie die Führung bitten, Erinnerungen an ihre E-Mail-Signaturen hinzuzufügen.
    • Slack und andere Office-Messaging-Tools.
    • Veröffentlichen Sie die Umfrage in einem beliebigen Plattformen zur Mitarbeiterbindung Sie verwenden
    • Büro Bulletin Board .
    • Büroküche oder Snackstation .

3. Bieten Sie Vorteile für die Teilnahme.

Ideen:

Fügen Sie Social-Sharing-Komponenten hinzu.

    • Richten Sie Ihre Umfrage so ein, dass die Befragten die Möglichkeit haben, mitzuteilen, dass sie an der Umfrage teilgenommen haben, um andere zu inspirieren, diesem Beispiel zu folgen.
    • Teilen Sie die Ergebnisse über Ihre Unternehmenswebsite oder Ihren Newsletter. Zu sehen, wie sich Menschen wiegen, wird andere dazu inspirieren, sich ihren Meinungen anzuschließen

Bieten Sie Preise und Ziehungsbeiträge für den individuellen Abschluss der Umfrage an.

Bieten Sie kollektive Benchmark-Belohnungen an: 'Wenn bis Donnerstag mindestens 75 Personen an der Umfrage teilnehmen, sorgen wir für das Mittagessen für alle.'

Seien Sie transparent darüber, wie die Ergebnisse der Unternehmenskultur zugute kommen und das Engagement der Mitarbeiter verbessern . Sagen Sie allen, dass Sie einen Plan haben und dass die Antworten diesen Plan informieren.

Nach der Mitarbeiterbefragung…

1. Analysieren Sie die Umfrageantworten.

Wie man:

    • Suchen Sie die zuvor erstellten Wenn-Dann-Benchmark-Anweisungen.
    • Tally antwortet, um zu sehen, ob Sie jeden Benchmark erfüllt haben. (Ihr Umfragetool verfügt wahrscheinlich über Funktionen, mit denen Sie die Ergebnisse nach Anzahl oder Prozentsatz anzeigen können.)

Hier ein Beispiel:

Wenn-Dann-Benchmark-Aussage: Wenn 75% oder mehr aller Mitarbeiter sagen, dass Manager ihnen helfen, ihre beste Arbeit zu leisten, haben wir eine motivierende Führung.

Frage der Umfrage: Ich habe das Gefühl, dass mein Manager mir hilft, meine beste Arbeit zu leisten.

  • Stimme voll und ganz zu
  • Zustimmen
  • weder zustimmen noch abstreiten
  • Nicht zustimmen
  • Entschieden widersprechen

Analyse:

ballaststoffreiche Snacks mit hohem Ballaststoffgehalt
    • Fügen Sie den Prozentsatz der Befragten, die 'stark einverstanden' ausgewählt haben, zum Prozentsatz der Befragten hinzu, die 'einverstanden' ausgewählt haben.
    • Wenn Ihr Gesamtprozentsatz 75% oder mehr beträgt, müssen Sie wahrscheinlich keine Korrekturmaßnahmen ergreifen. (Dies bezieht sich natürlich auf 75% der Mitarbeiter, die an der Umfrage teilgenommen haben, und nicht auf alle Mitarbeiter. Sie können dies jedoch weiterhin als Indikator für das gesamte Unternehmen verwenden.)
    • Wenn Ihr Gesamtprozentsatz weniger als 75% beträgt, fahren Sie mit Schritt 2 fort.

2. Bestimmen Sie, auf welche Korrekturmaßnahmen Ihre Ergebnisse hinweisen.

Wie man:

Die Struktur Ihrer Wenn-Dann-Benchmarks sollte es einfach machen, Korrekturmaßnahmen zu bestimmen.

Im obigen Beispiel müssen Sie die Fähigkeit Ihrer Manager korrigieren, den Mitarbeitern zu helfen, ihre beste Arbeit zu leisten. Sie wissen also, dass Sie möglicherweise eine Managementschulung durchführen müssen.

Huckepack-Fragen geben Ihnen Einblick in Ihre Korrekturmöglichkeiten. Weitere Informationen zu Huckepack-Fragen finden Sie im nächsten Abschnitt.

3. Wiederholen Sie diesen Vorgang.

Tipps:

    • Versuchen Sie, das ganze Jahr über eine große jährliche Umfrage und mehrere Mini-Puls-Umfragen zu senden.

Fragen zur Mitarbeiterbindung

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Allgemeine Anleitungen zur Umfrageentwicklung:

Nehmen Sie Ihre Wenn-Dann-Benchmark-Aussage.

Formulieren Sie es als Frage oder als zustimmende / nicht zustimmende Aussage.

Beispiel:

  1. Die Wenn-Dann-Benchmark-Aussage: Wenn über 50% der Mitarbeiter der Meinung sind, dass ihre Bemühungen richtig gewürdigt werden, funktionieren unsere Anerkennungs- und Feedbackstrategien.
  2. Wird zur zustimmenden / nicht zustimmenden Aussage: Ich fühle, dass meine Bemühungen geschätzt werden. [Stimme voll zu / stimme zu / stimme weder zu noch nicht zu / stimme nicht zu / stimme überhaupt nicht zu]

Überlegen Sie sich ein paar zusätzliche Fragen oder stimmen Sie Aussagen zu, mit denen Sie den Erfolg Ihres Unternehmens messen können Gesamtengagement Wert.

    • Eine andere zustimmende / nicht zustimmende Aussage zur Messung von Anerkennung und Feedback könnte sein: Meine größten Erfolge werden ordnungsgemäß anerkannt.

Fügen Sie optionalen Huckepack-Fragen zu Prioritätsfragen hinzu, die Faktoren messen, die Sie wirklich nageln möchten.

    • Diese Fragen gehen tiefer in eine bereitgestellte Antwort ein und bitten die Befragten, detaillierter anzugeben, warum sie einer Aussage zugestimmt oder nicht zugestimmt oder eine bestimmte Antwort ausgewählt haben.

Sehen Sie sich unsere Vorlage für Fragen zur Mitarbeiterbindung an

Engagement Value: Teilnahme

Q1: An wie vielen Firmenveranstaltungen nehmen Sie pro Monat teil?

→ Ich besuche nie Veranstaltungen
→ 0-3
→ 3-5
→ 5-10

[Optionale Huckepack-Frage] Wenn Sie 0-3 gewählt haben, können Sie uns mitteilen, warum Sie nicht an Veranstaltungen teilnehmen?

    • Stellen Sie ein Textfeld für unbefristetes Feedback bereit
[Optionale Huckepack-Frage] Wenn Sie 5-10 gewählt haben, können Sie uns sagen, was Ihnen an den Veranstaltungen am besten gefällt?

    • Stellen Sie ein Textfeld für unbefristetes Feedback bereit

F2: Wenn ich von einer Firmenschulung oder einem Workshop höre, gebe ich immer mein Bestes, um daran teilzunehmen.

→ Stimme voll und ganz zu
→ Zustimmen
→ Weder zustimmen noch nicht zustimmen
→ Nicht einverstanden
→ Stimme überhaupt nicht zu

F3: Ich nehme gerne an von Unternehmen genehmigten Freiwilligenveranstaltungen teil.

→ Stimme voll und ganz zu
→ Zustimmen
→ Weder zustimmen noch nicht zustimmen
→ Nicht einverstanden
→ Stimme überhaupt nicht zu

F4: An wie vielen Meetings nehmen Sie durchschnittlich pro Woche teil?

→ 0
→ 1-3
→ 3-5
→ 5+

F5: Ich habe jeden Tag gute Interaktionen mit meinen Mitarbeitern.

→ Stimme voll und ganz zu
→ Zustimmen
→ Weder zustimmen noch nicht zustimmen
→ Nicht einverstanden
→ Stimme überhaupt nicht zu

Engagement Value: Anerkennung und Feedback

F6: Ich fühle, dass meine Bemühungen geschätzt werden.

→ Stimme voll und ganz zu
→ Zustimmen
→ Weder zustimmen noch nicht zustimmen
→ Nicht einverstanden
→ Stimme überhaupt nicht zu

F7: Meine größten Erfolge werden richtig anerkannt.

→ Stimme voll und ganz zu
→ Zustimmen
→ Weder zustimmen noch nicht zustimmen
→ Nicht einverstanden
→ Stimme überhaupt nicht zu

F8: Ich bekomme viele konstruktive Rückmeldungen zu meiner Leistung.

→ Stimme voll und ganz zu
→ Zustimmen
→ Weder zustimmen noch nicht zustimmen
→ Nicht einverstanden
→ Stimme überhaupt nicht zu

F9: Ich verstehe meine beruflichen Erwartungen.

→ Stimme voll und ganz zu
→ Zustimmen
→ Weder zustimmen noch nicht zustimmen
→ Nicht einverstanden
→ Stimme überhaupt nicht zu

F10: Durch meine kürzlich durchgeführte Mitarbeiterbewertung habe ich mich gestärkt gefühlt.

→ Stimme voll und ganz zu
→ Zustimmen
→ Weder zustimmen noch nicht zustimmen
→ Nicht einverstanden
→ Stimme überhaupt nicht zu

Engagement Wert: Motivation

F11: Wie würden Sie Ihr Motivationsniveau bewerten?

→ Hoch motiviert
→ Motiviert
→ Weder motiviert noch unmotiviert
→ Unmotiviert
→ Sehr unmotiviert

F12: Ich bin immer auf der Suche nach Möglichkeiten zur Verbesserung der Arbeitsprozesse.

→ Stimme voll und ganz zu
→ Zustimmen
→ Weder zustimmen noch nicht zustimmen
→ Nicht einverstanden
→ Stimme überhaupt nicht zu

F13: Wenn ich ein Problem entdecke, arbeite ich so hart wie möglich, um es zu lösen.

Eisbrecher für große Gruppen von Fachleuten

→ Stimme voll und ganz zu
→ Zustimmen
→ Weder zustimmen noch nicht zustimmen
→ Nicht einverstanden
→ Stimme überhaupt nicht zu

F14: Ich glaube, dass meine Arbeit für das Unternehmen von Bedeutung ist.

→ Stimme voll und ganz zu
→ Zustimmen
→ Weder zustimmen noch nicht zustimmen
→ Nicht einverstanden
→ Stimme überhaupt nicht zu

F15: Ich verfolge Ziele außerhalb meiner regulären beruflichen Verantwortung.

→ Stimme voll und ganz zu
→ Zustimmen
→ Weder zustimmen noch nicht zustimmen
→ Nicht einverstanden
→ Stimme überhaupt nicht zu

Engagement Value: Arbeitsumgebung

F16: Ich freue mich, jeden Tag ins Büro zu kommen.

→ Stimme voll und ganz zu
→ Zustimmen
→ Weder zustimmen noch nicht zustimmen
→ Nicht einverstanden
→ Stimme überhaupt nicht zu

F17: Meine Arbeitsumgebung ermöglicht es mir, produktiv zu sein.

→ Stimme voll und ganz zu
→ Zustimmen
→ Weder zustimmen noch nicht zustimmen
→ Nicht einverstanden
→ Stimme überhaupt nicht zu

Engagement-Wert: Missionsausrichtung

F18: Wie motiviert sind Sie, die Unternehmensmission zu verfolgen?

→ Hoch motiviert
→ Motiviert
→ Weder motiviert noch unmotiviert
→ Unmotiviert
→ Sehr unmotiviert

F19: Die Unternehmensmission passt zu meinen persönlichen Werten.

→ Stimme voll und ganz zu
→ Zustimmen
→ Weder zustimmen noch nicht zustimmen
→ Nicht einverstanden
→ Stimme überhaupt nicht zu

F20: Meine Arbeit trägt zu unserer Mission bei.

→ Stimme voll und ganz zu
→ Zustimmen
→ Weder zustimmen noch nicht zustimmen
→ Nicht einverstanden
→ Stimme überhaupt nicht zu

Engagement Value: Motivierende Führung

F21: Mein Manager hilft mir, meine beste Arbeit zu leisten.

→ Stimme voll und ganz zu
→ Zustimmen
→ Weder zustimmen noch nicht zustimmen
→ Nicht einverstanden
→ Stimme überhaupt nicht zu

F22: Die Unternehmensführung möchte, dass ich innerhalb des Unternehmens vorankomme.

→ Stimme voll und ganz zu
→ Zustimmen
→ Weder zustimmen noch nicht zustimmen
→ Nicht einverstanden
→ Stimme überhaupt nicht zu

F23: Die Unternehmensführung unternimmt alles, um unsere Mission zu verfolgen.

→ Stimme voll und ganz zu
→ Zustimmen
→ Weder zustimmen noch nicht zustimmen
→ Nicht einverstanden
→ Stimme überhaupt nicht zu

F24: Ich vertraue unserem Führungsteam.

→ Stimme voll und ganz zu
→ Zustimmen
→ Weder zustimmen noch nicht zustimmen
→ Nicht einverstanden
→ Stimme überhaupt nicht zu

F25: Ich verstehe, welche Führungswerte Mitarbeiter haben.

→ Stimme voll und ganz zu
→ Zustimmen
→ Weder zustimmen noch nicht zustimmen
→ Nicht einverstanden
→ Stimme überhaupt nicht zu

Engagement Value: Arbeit erfüllen

F26: Ich finde meine Arbeit sinnvoll.

→ Stimme voll und ganz zu
→ Zustimmen
→ Weder zustimmen noch nicht zustimmen
→ Nicht einverstanden
→ Stimme überhaupt nicht zu

F27: Meine Freunde und Familie wissen, dass meine Arbeit für mich wichtig ist.

→ Stimme voll und ganz zu
→ Zustimmen
→ Weder zustimmen noch nicht zustimmen
→ Nicht einverstanden
→ Stimme überhaupt nicht zu

F28: Ich könnte leicht 5 oder mehr Vorteile meiner Arbeit auflisten.

→ Stimme voll und ganz zu
→ Zustimmen
→ Weder zustimmen noch nicht zustimmen
→ Nicht einverstanden
→ Stimme überhaupt nicht zu

Engagement Value: Karriere- und Kompetenzwachstum

F29: Ich habe im letzten Jahr mindestens eine neue Fähigkeit bei der Arbeit entwickelt.

→ Stimme voll und ganz zu
→ Zustimmen
→ Weder zustimmen noch nicht zustimmen
→ Nicht einverstanden
→ Stimme überhaupt nicht zu

F30: Ich verstehe mein Karrierepotential.

→ Stimme voll und ganz zu
→ Zustimmen
→ Weder zustimmen noch nicht zustimmen
→ Nicht einverstanden
→ Stimme überhaupt nicht zu

Sehen Sie sich unsere Vorlage für Fragen zur Mitarbeiterbindung an

Die Leute stellen diese Fragen auch über Mitarbeiterbefragungen

F: Wie führe ich 2021 eine Mitarbeiterbefragung durch?

  • A: Sie können 2021 eine Mitarbeiterbefragung durchführen, indem Sie Ihre Einbeziehungswerte identifizieren und Fragen schreiben, um diese Werte zu messen. Sie können von vorne beginnen oder herunterladen und Passen Sie einige vorgefertigte Fragen an .

F: Warum ist eine Mitarbeiterbefragung wichtig?

  • A: Eine Umfrage zur Mitarbeiterbindung ist wichtig, da sie Unternehmen hilft, das abstrakte Konzept der Mitarbeiterbindung zu verstehen und zu quantifizieren. CEOs sehen lächelnde Mitarbeiter oder Anwesenheitslisten möglicherweise als Zeichen für ein gesundes Engagement, aber sichtbare Hinweise und Annahmen sind unzuverlässige Indikatoren für das Engagement. Eine sorgfältig gestaltete Mitarbeiterbefragung wird ein objektives, evidenzbasiertes Maß für das Engagement liefern.

F: Wie kann ich eine effektive Mitarbeiterbefragung erstellen?

F: Wie messe ich den Erfolg meiner Mitarbeiterbefragung?

  • A: Sie können den Erfolg Ihrer Mitarbeiterbefragung anhand der Zahlen und Daten messen. Wie viele Antworten haben Sie erhalten? Rufen Ihre Ergebnisse interessante Erkenntnisse hervor und weisen auf klare nächste Schritte hin? Letztendlich ist eine Mitarbeiterbefragung erfolgreich, wenn sie Ihnen hilft, zu verstehen, wie sich Mitarbeiter fühlen, und Ihnen Hinweise auf die nächsten Schritte gibt.

F: Wo finde ich Fragen zur Umfrage zur Mitarbeiterbindung?

  • A: Sie finden hochwertige Fragen zur Mitarbeiterbindung und eine herunterladbare Umfragevorlage in diesem Beitrag . Sie können die Fragen genau kopieren oder mithilfe des beschriebenen Prozesses Qualitätsfragen erstellen, die für die Definition und die Werte Ihres Unternehmens spezifisch sind.

F: Sind Mitarbeiterbefragungen wirklich anonym?

  • A: Umfragen zur Mitarbeiterbindung, die behaupten, anonym zu sein, sollten anonym sein. Das Ziel dieser Umfragen ist es, einen genauen Einblick in die Mitarbeiter zu erhalten und keine Personen zu identifizieren, die mit den Unternehmenswerten nicht einverstanden sind. Die meisten Tools zur Verteilung von Umfragen nehmen den Datenschutz der Befragten ernst. Wenn Ihnen mitgeteilt wird, dass Ihre Umfrage anonym ist, können Sie es glauben.

F: Was ist der erste Schritt zum Versenden einer Mitarbeiterbefragung?

  • A: Der erste Schritt zum Versenden einer Mitarbeiterbefragung besteht darin, das Engagement in Ihrem Unternehmen messbar zu definieren. Nur wenn Sie das Engagement definieren, können Sie eine Umfrage erstellen, um es zu messen. Sie können lernen, wie Sie das Engagement Ihrer Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen definieren In diesem Artikel .

F: Wie kann ich meine Mitarbeiter dazu anregen, an unserer Umfrage teilzunehmen?

  • A: Sie können Mitarbeiter dazu anregen, an Ihrer Umfrage teilzunehmen, indem Sie Benchmark-Belohnungen wie unternehmensweite Mittagessen anbieten, wenn Sie eine Gesamtzahl von Umfrageantworten erhalten. Sie können auch in Betracht ziehen, jeden Befragten in eine Zeichnung einzutragen oder Ihrer Umfrage Social-Sharing-Komponenten hinzuzufügen, damit sich Kollegen gegenseitig zur Teilnahme ermutigen können.

F: Was macht eine gute Frage zur Mitarbeiterbindung aus?

  • A: Bei einer guten Frage zur Mitarbeiterbindung werden die Mitarbeiter aufgefordert, sich zu bestimmten Themen tief zu fühlen. Gute Umfragefragen lösen mehr als nur eine Ja-oder-Nein-Antwort aus und vermeiden es, anzugeben, welche Antwort die bevorzugte sein könnte. Die Hauptfragen sollten standardisierte Multiple-Choice-Antworten enthalten, um die Umfrageanalyse sauber zu halten.

F: Warum funktionieren Umfragen zur Mitarbeiterbindung?

  • A: Umfragen zur Mitarbeiterbindung funktionieren, weil sie auf Stärken oder Probleme hinweisen, die zuvor nicht identifiziert werden konnten. Nachdem Unternehmen diese Stärken oder Probleme herausgefunden haben, kann die Umfrage ihnen sogar helfen, die nächsten Schritte zur Maximierung oder Korrektur des Engagements herauszufinden.

F: Was soll ich tun, nachdem ich meine Mitarbeiterbefragung abgeschlossen habe?

  • A: Nachdem Sie Ihre Mitarbeiterbefragung abgeschlossen haben, sollten Sie sich darauf vorbereiten, sie zu verteilen, die Ergebnisse zu analysieren und auf Mitnahmen zu reagieren. Hier finden Sie Anleitungen zum Ausführen all dieser Schritte Hier .