So binden Sie Mitarbeiter: 18 praktische Erkenntnisse aus 7 Fallstudien

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Es ist etwas, das gute Führungskräfte nachts wach hält:



Sind meine Mitarbeiter glücklich?

Bleiben meine Leistungsträger?

Was könnte ich noch tun, um sie zu behalten?



Lernen wie Mitarbeiter binden ist ein Hauptanliegen der heutigen CEOs und HR-Profis… und das aus gutem Grund.

Nach einem Abrieb von 2014 Umfrage des Beratungsunternehmens Mercer Der freiwillige Umsatz ist seit 2011 um 5% gestiegen. Job-Hopping Es scheint, dass dies zunehmend zur Norm wird, auch dank einer Belegschaft, die aus immer mehr Millennial-Arbeitern besteht, die im Laufe ihres Lebens wahrscheinlich doppelt so viele Jobs haben wie Babyboomer.

Dieser Trend verstärkt sich nur in einer sich erholenden Wirtschaft, in der Arbeitnehmer häufiger und mit weniger Konsequenzen ihren Arbeitsplatz wechseln können.



All das Umsatz ist natürlich teuer. Eine Studie von das Zentrum für amerikanischen Fortschritt stellten fest, dass die durchschnittlichen Kosten für die Ersetzung eines Mitarbeiters etwa 21% ihres Gehalts betrugen.

So wichtig der Umsatz auch ist, Sie würden denken, dass es zu diesem Thema eine Vielzahl großartiger Ratschläge geben würde. Die Informationen, die die Möglichkeiten zur Mitarbeiterbindung erläutern, haben uns jedoch überwältigt. Das meiste davon ist vage, abstrakt und ehrlich gesagt nicht sehr nützlich.

Aus diesem Grund haben wir die folgenden 6 Fallstudien zusammengestellt, in denen Beispiele und Erkenntnisse der Unternehmen hervorgehoben werden, die den Krieg um Talente gewinnen, und die Frage nach der Bindung richtig gestellt wurden - damit Sie sehen können, was WIRKLICH ist Retentionsstrategien Sehen Sie wie in ACTION aus und passen Sie sie an die spezifischen Anforderungen Ihres Unternehmens an.

Fallstudie Nr. 1 Netflix

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In den letzten zehn Jahren hat Netflix die Regeln für Kabel, Videoverleih und VoD neu geschrieben. Störung, könnte man sagen, liegt in ihrer DNA.

Als Patty McCord, die erste Chief Talent Officer des Unternehmens, im Unternehmen eintraf, weigerte sie sich, wie gewohnt vorzugehen.

Ihr neuartiger und dennoch praktischer Stil hat eine Schockwelle durch die Geschäftswelt geschickt Kulturdeck Dass sie zusammen mit Reed Hastings, CEO von Netflix, entwickelt wurde, wurde als bestimmendes Dokument des Silicon Valley gefeiert.

Netflix hat uns Folgendes beigebracht, wie wir Mitarbeiter binden können:

Takeaway # 1 - Achten Sie darauf, nur A-Spieler einzustellen, indem Sie sich bei der Einstellung auf den Charakter konzentrieren

Achten Sie darauf, nur A-Spieler einzustellen, indem Sie sich bei der Einstellung auf den Charakter konzentrieren Klicken Sie zum Twittern

Nach traditioneller Auffassung wird Ihre Organisation immer geschichtet sein - es wird eine kleine Gruppe von „A“ -Spielern (Leistungsträger, die den Großteil der Innovation und Ergebnisse liefern), eine große Gruppe von Durchschnittsleistungsträgern und eine weitere kleine Gruppe von Leistungsträgern geben wer muss entweder ersetzt werden oder wird wegen mangelnden Engagements verlassen.

McCord fragte, wenn wir wissen, wie viel mehr Wert sie bieten, warum etwas anderes als 'A' -Spieler einstellen?

einen Spieler einstellen

Die Identifizierung dieser „A“ -Spieler im Einstellungsprozess ist eine Herausforderung, aber Netflix stellte fest, dass der Schlüssel darin bestand, sich sowohl auf den Charakter als auch auf Fähigkeiten oder Erfahrung zu konzentrieren.

McCord und ihr Team haben sehr darauf geachtet, nur reife, „voll ausgebildete Erwachsene“ einzustellen, die den Erfolg ihrer Teamkollegen und der Organisation vor ihren eigenen stellen.

Für McCord war die Einstellung von Top-Talenten der ultimative Vorteil.

Das Unternehmen hat zwei Vorteile: Mehr A-Spieler bedeuten produktivere und motiviertere Mitarbeiter, aber auch ein besseres und ansprechenderes Arbeitsumfeld für alle.

Natürlich bedeutet die Einstellung von mehr Top-Talenten wahrscheinlich einen aufwendigeren Einstellungsprozess und höhere Einstiegsgehälter, aber der Ansatz hat anscheinend bei Netflix funktioniert, das kürzlich die 17-jährige Serie von HBO mit den meisten Emmy-Nominierungen in einem Jahr geschlagen hat.

'Das Beste, was Sie für Mitarbeiter tun können - ein Vorteil, der besser ist als Tischfußball oder kostenloses Sushi -, ist, nur A-Spieler einzustellen, die mit ihnen zusammenarbeiten', schrieb sie in der Harvard Business Review . 'Exzellente Kollegen übertreffen alles andere.'

Dieses Bestehen darauf, Top-Talente mit anderen Top-Talenten zu umgeben, ist ein wesentlicher Faktor für die überdurchschnittliche Retentionsrate des Unternehmens.

Takeaway # 2 - Behandeln Sie Mitarbeiter wie Erwachsene

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Laut McCord ist es das Beste, wenn Sie voll ausgebildete Erwachsene einstellen, sie wie Erwachsene zu behandeln.

In der Praxis bedeutet dies eine nur fünf Wörter lange Ausgabenrichtlinie („im besten Interesse von Netflix handeln“) und Dinge wie unbegrenzte Urlaubszeit, die die Nachricht senden, dass Netflix seinen Mitarbeitern vertraut, dass sie das Richtige für das Unternehmen tun. Zuletzt erlangte das Unternehmen internationale Aufmerksamkeit, indem es Angestellte anbot bis zu einem Jahr bezahlten Vaterschaftsurlaub .

Richtlinien wie diese ermutigen die Mitarbeiter, mehr als nur die bequemen Vorteile zu nutzen. Sie vermitteln ein Gefühl von Wert und Vertrauen - mit anderen Worten, sie sagen den Mitarbeitern, dass sie nicht nur für den Gewinn geschätzt werden, den sie erzielen. Dies ist einer der großen Vorteile der Einstellung von „A“ -Spielern: Bei ausreichend Zeit und Raum und minimalem Mikromanagement werden sie großartige Arbeit für ihr Unternehmen leisten.

Handeln Sie im besten Interesse von Netflix

Vor allem dieses Bestehen darauf, Menschen wie vertrauenswürdige Partner zu behandeln - etwas, das in den Führungsstilen der Befehls- und Kontrollverwaltung der vergangenen Tage undenkbar war - hat zur überdurchschnittlichen Aufbewahrungsrate von Netflix beigetragen.

Takeaway # 3 - Entwickeln Sie großartige Manager

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Alle effektiven Aufbewahrungsstrategien müssen einen Plan enthalten großartige Manager entwickeln .

Schließlich sind Manager die direkte Verbindung zwischen der C-Suite und dem Rest der Organisation und für die Umsetzung der Strategie und Vision der Führung verantwortlich. Gute Manager sind nicht unbedingt Star-Performer - sie sind zuerst führend und dann machend.

erstaunliche Manager

Bei Netflix betonte die Führung vor allem die Bedeutung der Teambildung.

'Wir haben den Managern immer wieder gesagt, dass der Aufbau eines großartigen Teams ihre wichtigste Aufgabe ist', schrieb McCord in HBR. 'Wir haben sie nicht daran gemessen, ob sie hervorragende Trainer oder Mentoren waren oder ihre Unterlagen pünktlich erledigt haben.'

Fallstudie Nr. 2 - Vollwertkost

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Whole Foods ist der Goldstandard, wenn es um Retentionsraten im Lebensmittelgeschäft geht, einer Branche, die aufgrund langer, manchmal unvorhersehbarer Stunden und eines vermeintlichen Mangels an Wachstumschancen traditionell mit hohen Umsätzen behaftet ist.

Eine Studie von Doktoranden an Johnson and Wales University identifizierte die Haupttreiber der beeindruckenden Retentionsstatistiken von Whole Food. Folgendes haben sie festgestellt:

Takeaway # 4 - Schaffen Sie eine werteorientierte Kultur

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Laut den Forschern beginnt alles mit CEO John Mackey, der Elemente der Service- und Werteführungsmodelle mit japanischen Managementphilosophien kombiniert, um zu einem Stil zu gelangen, der Sinn für Ziele betont.

In seinem oft zitierten Blogbeitrag „ Erstellen der Organisation mit hohem Vertrauen Mackey macht geltend, dass moderne Unternehmen teilweise einen höheren Zweck benötigen, um Mitarbeiter für eine gemeinsame Sache zu gewinnen. Mit 50% der Arbeitnehmer haben das Gefühl, andere Werte zu haben als ihre Arbeitgeber Es ist von entscheidender Bedeutung, eine Reihe von Unternehmen zu gründen Grundwerte dass Mitarbeiter zurückbleiben können.

Mackey kodifizierte den Zweck von Whole Foods in den Grundwerten des Unternehmens, zu denen „Exzellenz und Glück der Support-Teammitglieder“ und „Unsere lokalen und globalen Gemeinschaften dienen und unterstützen“ gehören.

Vollwertkost unterstützt die Zufriedenheit der Mitarbeiter

Es ist dieses Zielbewusstsein, das die Ränge durchdringt und den Entscheidungsprozess von der höchsten bis zur niedrigsten Ebene unterstützt, das dazu beigetragen hat, die richtige Passform für das Unternehmen zu finden, und daher zu einer geringen Abwanderung von Mitarbeitern im Unternehmen geführt hat.

Takeaway # 5 - Stärken Sie Ihr Team bei der Entscheidungsfindung

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Eine weitere wichtige Erkenntnis aus der Forschung: Einzelne Mitarbeiter von Whole Foods erhalten weitaus mehr Glaubwürdigkeit als die meisten Unternehmen, sicherlich mehr als die anderer Lebensmittelketten. Dies wird hauptsächlich durch die unorthodoxe, egalitäre Unternehmensstruktur des Unternehmens erreicht.

Bei Whole Foods gibt es keine bürokratischen Hierarchien. Die Mitarbeiter sind in Teams aufgeteilt und können die Unternehmenswerte interpretieren und die meisten Unternehmensentscheidungen selbst treffen.

Ob es sich um Bestandsänderungen, organisatorische Entscheidungen oder wichtige Ladeninvestitionen handelt, wie z POS-Systeme Entscheidungen werden im Allgemeinen im Geschäft durch eine Zusammenarbeit zwischen Managern und ihren Mitarbeitern getroffen.

Lassen Sie die Mitarbeiter entscheidend sein

'Whole Foods ist ein soziales System', erklärte Mackey Schnelle Gesellschaft 1996. 'Es ist keine Hierarchie. Wir haben nicht viele Regeln, die vom Hauptsitz in Austin überliefert wurden. '

Es ist ein demokratisches System, das Konsens erfordert, um zu funktionieren, ein Stil, der von Mackeys Affinität zu japanischen Management-Denkschulen beeinflusst wird. Während dies den Entscheidungsprozess unweigerlich verlangsamt, überwiegt die dadurch geschaffene Kultur der Eigenverantwortung und Investition bei weitem die betriebliche Ineffizienz, die sie verursachen könnte.

Takeaway # 6 - Lassen Sie Ihre Mitarbeiter bei der Arbeit ihr wahres Selbst sein

Lassen Sie Ihre Mitarbeiter bei der Arbeit ihr wahres Selbst sein Klicken Sie zum Twittern

Denken Sie an das erste Mal zurück, als Sie ein Whole Foods betraten. Das Aussehen der Arbeiter hat Sie vielleicht überrascht:

Keine Uniformen. Böhmische Kleidung. Viele Tattoos.

Das Wort 'Hipster' ist Ihnen vielleicht sogar in den Sinn gekommen.

Während die heterogene Kleidung der Arbeiter wie ein kleines Detail erscheint, spiegelt sie tatsächlich einen Kernsatz von Mackeys Managementphilosophie wider.

In den vergangenen Jahrzehnten gab es eine willkürliche Unterscheidung zwischen unserem „beruflichen Selbst“ und unserem „tatsächlichen Selbst“, was impliziert, dass wir uns bei der Arbeit künstlich und in unserem Privatleben authentisch verhalten. Diese Unterscheidung erstreckt sich auf alle Aspekte der Kultur und Identität, einschließlich unserer Sprache, Kleidung und Pflege.

Mackeys Innovation bestand darin, diese Unterscheidung aufzuheben und seine Mitarbeiter zu ermutigen, ihr authentisches, wahres Selbst bei der Arbeit auszudrücken. Dies ist besonders im Bereich der Lebensmitteleinzelhandelsgeschäfte gewagt, in dem Mitarbeiter häufig mit Kunden interagieren und die Integrität der Marke gefährden können.

Dies ermöglicht ein Maß an persönlicher Autonomie, das sich auf Kleidung und freie Meinungsäußerung erstreckt. Die Forscher nannten diese Autonomie als Haupttreiber für die Zufriedenheit der Mitarbeiter und die außergewöhnliche Rückhalterate von Whole Food.

Streiche, um Kollegen anzuziehen

Fallstudie Nr. 3 - Clif Bar & Company

Clif Bar Logo

Emeryville, Kaliforniens Clif Bar and Company, ist eine inspirierende Erfolgsgeschichte mit bescheidenen Anfängen. Das millionenschwere Geschäft basiert auf einem Produkt, das sich Gründer Gary Erickson beim Fahrradfahren ausgedacht hat, und einem Prototyp, den er in seiner Küche hergestellt hat - sicherlich keine Kleinigkeit.

Die größte Errungenschaft des Unternehmens könnte jedoch die erstaunliche Rückhalterate von 97% sein. (Und nein, das ist kein Tippfehler.)

Der Awesome Office Podcast hat sich kürzlich gesetzt mit Clif Director of People Learning und Engagement fürKnacken Sie den Code für Clifs außerordentlich niedrigen freiwilligen Umsatz.

Folgendes haben sie gelernt:

Takeaway # 7 - Schaffen Sie eine Kultur des Eigentums

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Im Jahr 2000 spielten Erickson und seine Frau und Miteigentümer Kit Crawford mit der Idee, Private Equity zu nutzen, um einen bestehenden Partner aufzukaufen und zu verhindern, dass das Unternehmen von einem multinationalen Unternehmen übernommen wird.

Aber für Erickson fühlte sich etwas nicht richtig an. Tief im Inneren wusste er, dass der Private-Equity-Deal nicht mit der Mission und den Werten des Unternehmens übereinstimmte. Letztendlich zog sich Erickson aus einem fast endgültigen PE-Deal zurück und entschied sich für das Mitarbeiteraktienoptionsprogramm (ESOP), das den zusätzlichen Vorteil hatte, einen nachhaltigen Nutzen für die Mitarbeiter zu bieten, und das besser mit den Grundwerten des Unternehmens übereinstimmte (bekannt als die fünf Ziele) - die Menschen, das Geschäft, die Marken, die Gemeinschaft und den Planeten von Clif unterstützen).

Geld

Das ESOP hat dazu beigetragen, eine Kultur der Eigenverantwortung aufzubauen, die die Mitarbeiter in den Erfolg des Unternehmens investiert und eine persönliche, emotionale Verbindung zum Unternehmen herstellt, die nur wenige andere wiederherstellen können - daher Clifs astronomische Aufbewahrungsstatistik .

Takeaway # 8 - Investieren Sie in persönliches (ized) Wachstum und Entwicklung

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Intelligente Unternehmen wissen, dass Menschen ihr wichtigstes Kapital sind und dass Investition in die persönliche Entwicklung ist eine Investition in die langfristige Gesundheit der Organisation.

Der Entwicklungsansatz von Clif ist jedoch deutlich höher und konzentriert sich nicht nur auf einen Entwicklungsplan, der dem Unternehmen zugute kommt, sondern auch auf die Ziele des Einzelnen.

Persönliche Wachstumsphrase handgeschrieben an der Tafel mit steigenden Pfeilen

Wie Freitas dem sagteFantastische Office-ShowAnfang dieses Jahres arbeitet Clif mit Mitarbeitern zusammen, um persönliche Werte zu entwickeln und anschließend einen personalisierten Wachstums- und Entwicklungsplan zu erstellen, der es den Mitarbeitern ermöglicht, diese Werte in ihrer Karriere zu leben.

Geleitet von den „Five Aspirations“ des Unternehmens half sie auch beim Start des Sustainability Benefits Program von Clif Bar - einer Initiative, die dem Unternehmen dabei half, zahlreiche Auszeichnungen am Arbeitsplatz zu erhalten, darunter Nicken von Fortune- und Outside-Magazinen als „bester Arbeitsplatz“ -, aber vor allem, belohnte Mitarbeiter für Maßnahmen, die den Unternehmenswerten entsprachen.

Takeaway # 9 - Führung muss den Weg gehen

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Vergünstigungen sind sicherlich ein Faktor für die Bindung, aber manchmal hindern unausgesprochene kulturelle Normen oder ungeschriebene Regeln die Mitarbeiter daran, sie auszunutzen, und untergraben daher ihre Wirksamkeit als Bindungsstrategie.

Wie Freitas, die Awesome Office Show, sagte, besteht der Schlüssel darin, sich vom Management zu beteiligen. Einfach gesagt, Vergünstigungen für Mitarbeiter wird sich erst gewöhnen, wenn das obere Management auffallend bemüht ist, daran teilzunehmen.

Ein typisches Beispiel: Das Büro von Clif-CEO Kevin Cleary befindet sich direkt neben dem Fitnessstudio. Wohlgemerkt nicht, um Mitarbeiter daran zu hindern, Arbeitszeit im Fitnessstudio zu verbringen. Zu Stelle sicher Sie sind.

Bei Clif werden die Mitarbeiter dazu ermutigt, im hochmodernen Fitnessstudio des Unternehmens zu trainieren, und sie erhalten sogar bis zu zwei Stunden pro Woche für das Training. Klar will Mitarbeiter dort zu sehen, die Einrichtungen zu nutzen und sich für ihre Gesundheit zu engagieren. Meistens ist er an ihrer Seite und trainiert täglich.

Es ist diese Demonstration des langfristigen Engagements für eine Kultur der Gesundheit und des Wohlbefindens, die Clif-Mitarbeiter dazu inspiriert, Jahr für Jahr zu bleiben.

Fallstudie Nr. 4 - Scopely

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Das in Los Angeles ansässige mobile Gaming-Studio Scopely ist bekannt für seine unterhaltsame, respektlose Kultur.

Was meinen wir mit Spaß?

Nehmen Sie an ihrer mittlerweile berüchtigten Rekrutierungskampagne „dem interessantesten Ingenieur der Welt“ teil, die Ingenieurskandidaten mit verschwenderischen Vorteilen wie einem Smoking, Sex Panther Köln, einer Harpune, einem Jahresvorrat an Bier und dem Kicker für 11.000 US-Dollar verführte Bargeld… in Speck gewickelt.

Das sollte dir eine Idee geben.

Die Strategie hat sich ausgezahlt, da das Unternehmen eine wahre Erfolgsfabrik war und sechs Spiele Nr. 1 in Folge herausgebracht hat, darunter The Walking Dead: Weg zum Überleben, Yahtzee with Buddies und Disco Bees.

Folgendes kann Scopely Ihnen über die Aufbewahrung beibringen:

Takeaway # 10 - Feiern Sie Jubiläen

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Wie der Harvard Business Review berichtet Eine Studie mit mehr als einer Million Befragten ergab, dass Arbeitnehmer am wahrscheinlichsten nach einem Jahr den Arbeitsplatz wechseln. Dieses Phänomen hört nicht beim ersten Jahr auf - dieselbe Studie ergab einen jährlichen Trend mit einem Anstieg der Wahrscheinlichkeit eines freiwilligen Umsatzes an jedem aufeinanderfolgenden Jahrestag.

Die Lösung? Engagieren Sie Mitarbeiter für jährliche Meilensteine.

Scopely feiert seine Jubiläen mit lustigen, oft absurden Geschenken, darunter maßgeschneiderte Samuraischwerter und einzigartige Ölgemälde von Ölangestellten, die im Büro hängen.

Diese neuartige Herangehensweise an Jubiläen hat Scopely geholfen, an der Spitze zu bleiben Mitarbeiter glücklich und halten Sie an dem Talent fest, das sie benötigen, um konsequent meistverkaufte Handyspiele zu produzieren.

Scopely Mitarbeiter Ölgemälde

Takeaway # 11 - Fehler sind dein Freund

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Das sicherste Zeichen einer toxischen Kultur ist eine, bei der Mitarbeiter niemals versagen.

Der Grund: Ein Mangel an Fehlern bedeutet, dass Ihre Mitarbeiter zu viel Angst haben, die Risiken einzugehen, die für das Wachstum Ihres Unternehmens erforderlich sind.

Wie ihr ehemaliger General Manager und aktueller Berater Jason Weiss der Awesome Office Show sagte, wird Misserfolg bei Scopely nicht nur toleriert, sondern gefeiert.

Am Ende jeder Woche veranstaltet das Unternehmen eine „Fail of the Week“ -Sitzung, in der ein Mitglied jedes Teams seinen epischsten Fehler und das, was es daraus lernt, mitteilt.

Es geht nicht darum, die Fehler der Menschen herauszurufen, sondern die entscheidende Rolle des Scheiterns im Wachstumsprozess anzuerkennen und die Lehren aus den Erfahrungen auszutauschen.

Fallstudie Nr. 5 - Großes Raumschiff

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Bigspaceship mit Hauptsitz in Brooklyn, New York, ist eine Strategie-, Design- und Technologieberatung, an der Kunden wie JetBlue, Google und Nike teilnehmen.

Sie sind dafür bekannt, dass sie keinen Unsinn haben, großartige Arbeit leisten und sich keine Sorgen um die Restkultur machen.

Was bedeutet das?

Big Spaceship zielt darauf ab, die Unternehmensnormen und -verhalten zu reduzieren, um flink, innovativ und unterhaltsam zu bleiben. Durch ihre Arbeitsweise „Menschen sind Menschen“ ziehen sie nicht nur Weltklasse-Talente an, sondern bleiben auch auf lange Sicht dabei.

Die Strategie von Big Spaceship hat nicht nur dazu beigetragen, sprudelnde Bewertungen und Fallstudien zu ihrer Kultur zu erhalten, sondern sich auch 13 Jahre lang den Spitzenplatz im Wettbewerb gesichert.

Sie legen es aus Ein Handbuch das unterstreicht ihre Verrücktheit als geheime Zutat für ihren Erfolg:

Imbiss Nr. 12 - - Verantwortung führt zu mehr Fürsorge

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Bei Big Spaceship arbeitet jeder mit viel Autonomie. Nicht nur, weil es Produktivität und Effizienz fördert, sondern auch, weil es das Engagement verbessert.

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Sie haben während ihrer Wachstumsphasen gezielt eine flache Struktur beibehalten, um sicherzustellen, dass jeder Einzelne der Experte seiner Domäne bleibt. Jeder ist führend in seiner Disziplin und zusammen behandeln sie ihre Arbeit wie einen Mannschaftssport. Im Handbuch wird die Praxis beschrieben:

„Das Leben ist einfach, wenn dir jemand sagt, was du tun sollst. Es ist auch langweilig und verhindert, dass Sie in das investieren, was Sie tun. Da Sie hier Ihr eigenes Schicksal kontrollieren, werden Sie wahrscheinlich emotionaler in Bezug auf Ihre Arbeit sein. Wir glauben, dass das besser ist als die Alternative. Können Sie sich vorstellen, jeden Tag zur Arbeit zu kommen und sich nicht darum zu kümmern? Wir können nicht. '

Dieser Stil zwingt die Mitarbeiter, sich den Herausforderungen zu stellen und viel Verantwortung zu übernehmen. Der Nebeneffekt ist, dass jeder eine Leidenschaft für seine Arbeit hat.

Mit dieser Art der Pflege bleibt das Büro konzentriert und interessiert an den sich bietenden Möglichkeiten.

Imbiss Nr. 13 - - Unterschätzen Sie nicht den Wert von Spaß

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Die Prasie Junkies bei der Arbeit

Bei Big Spaceship folgen sie drei Grundsätzen, um die Arbeit leidenschaftlich und leidenschaftlich zu halten Burnout bekämpfen .

Erstens glauben sie, dass Arbeit und Freizeit miteinander verflochten sein sollten. In diesem Büro sind die Zeiten der Arbeit und der Lebensstunden längst vorbei. Das Kennenlernen Ihrer Mitarbeiter wird ermutigt und als Instrument angesehen, um bessere Arbeit zu leisten, sich intensiver zu engagieren und starke Bindungen aufzubauen.

Einer ihrer Auftraggeber: 'Die Gesundheit und Harmonie Ihres Teams ist Teil Ihrer Arbeit.'

beste Werbegeschenke für Kunden

Das Zulassen menschlicher Verbindungen ist sicher ein guter Weg, um die Loyalität und Hingabe Ihres Teams zu gewinnen. Nichts regt die Leute dazu auf, zur Arbeit zu kommen, so wie die Gelegenheit, mit ihren Freunden großartige Arbeit zu leisten, oder?

Ein paar Strategien, die persönliche Kommunikation fördern und Teamrituale starten, die Menschen regelmäßig zusammenbringen.

Und wir können nicht über die Bedeutung der Bindung von Mitarbeitern sprechen, ohne auch unsere pelzigen Freunde zu erwähnen.

Hund am Arbeitsplatz

Big Spaceship akzeptiert Mitglieder aller Formen und Größen, einschließlich der K9-Sorte.

Hunde am Arbeitsplatz zu haben ist nachweislich mehr Glück und Entspannung . Sie können den Blutdruck und das Cortisol senken und gleichzeitig Endorphine und Oxytocin, die mütterlichen Bindungshormone, erhöhen. Abgesehen von der physischen Vorteile eines Hundes Studien zeigen, dass Hunde die Arbeitsmoral und die psychische Gesundheit der Mitarbeiter positiv beeinflussen können.

Klingt für uns nach einer Win-Win-Situation!

Der dritte und letzte Grundsatz der Strategie von Big Spaceship besteht darin, dass Menschen von ihrem Bürostuhl aufstehen und sich bewegen können.

Sie glauben, dass es ungesund und unproduktiv ist, den ganzen Tag zu sitzen und ihren Mitarbeitern die volle Freiheit zu bieten, aufzustehen und zu handeln, wie es ihnen gefällt.

Alles was zählt ist großartige Arbeit. Zeitraum.

Fallstudie Nr. 6 - Amazon

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Zuletzt wenden wir uns an ein Unternehmen, dessen Kultur Sie vielleicht mögen nicht will emulieren .

In diesem Jahr machte Amazon Schlagzeilen und löste nach a eine nationale Debatte aus New York Times enthüllen aufgedeckt, was sie ein ' Blutergüsse Unternehmenskultur beim E-Commerce-Riesen.

Laut dem Artikel, der mit Dutzenden ehemaliger und aktueller Mitarbeiter sprach, waren die bestimmenden Merkmale der Amazon-Erfahrung starker Druck, unangemessen hohe Erwartungen und ständiges Backstabbing von Kollegen.

Und während CEO Jeff Bezos und andere Führungskräfte das bestreiten Mal Die hohe Abwanderungsrate der Mitarbeiter scheint die Behauptungen der Mitarbeiter zu stützen, die in den Akten waren. Laut einer von Payscale durchgeführten Umfrage beträgt die durchschnittliche Amtszeit bei Amazon nur ein Jahr.

Wenn Sie Ihre Top-Performer behalten möchten, beachten Sie diese Lehren aus den Fehltritten von Amazon.

Takeaway # 14 - Pflegen Sie eine Kultur der Zusammenarbeit, nicht des Misstrauens

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Laut dem Artikel der Times sowie den nachfolgenden Kommentaren der Mitarbeiter war die Kultur bei Amazon äußerst wettbewerbsfähig.

Einer der größten Faktoren war das Anytime Feedback Tool des Unternehmens, eine Kommunikationsplattform, die alle Funktionen ermöglichte Mitarbeiter, um Feedback zu Kollegen zu geben direkt an den Manager dieses Kollegen - anonym.

Arbeitskultur

Das AFT wurde erstellt, um sowohl positives als auch negatives Feedback zu sammeln. Da jedoch alle Amazon-Mitarbeiter in der Rangliste aufgeführt und die untersten Ränge ausgewählt sind, wurde das Tool häufig von Cutthroat-Mitarbeitern verwendet, um sich gegenseitig zu sabotieren.

Sehr oft wurde dieses negative Feedback als Grundlage für das Zurückhalten von Werbeaktionen und verwendet andere Vorteile , ohne dass sich die Mitarbeiterin jemals gegen ihren Ankläger verteidigen kann. Dies trug zu einer übergreifenden Atmosphäre der Angst und des Misstrauens bei und wurde als Hauptfaktor für das Unternehmen angeführt hohe Fluktuation .

Imbiss Nr. 15 - - Verlassen Sie sich nicht auf 'goldene Handschellen'.

Verlassen Sie sich nicht auf goldene Handschellen Klicken Sie zum Twittern

Im Rahmen einer eher konventionellen Aufbewahrungsstrategie bot Amazon seinen Mitarbeitern Aktienoptionen an, die nach einem Zeitraum von Jahren, normalerweise drei bis vier, unverfallbar sind. Die Theorie besagt, dass die Mitarbeiter mindestens so lange bleiben, bis sie ihre Aktienweste sehen. Während dieser Zeit können Sie genug Wert aus ihnen ziehen, um die Beziehung lohnenswert zu machen.

(Vergleichen Sie dies mit dem Aktienplan von Netflix, der es den Mitarbeitern ermöglicht, einen Vergütungsmix zu wählen, der Aktien enthält, die kontinuierlich unverfallbar sind.)

Goldene Handschellen

Aber als Buzzfeed News weist darauf hin Die Vesting-Strategie schien wenig Einfluss auf die Mitarbeiterbindung bei Amazon zu haben. Der durchschnittliche Mitarbeiter dauert nur ein Jahr.

Der Unterricht? Die sogenannten 'goldenen Handschellen' können eine toxische Kultur nicht kompensieren.

Fallstudie Nr. 7: Hyatt Hotels

Hyatt

Jahr für Jahr landet Hyatt auf Fortunes berühmte 100 besten Unternehmen, für die man arbeiten kann Liste. Die Hotelmarke hat auch einen hohen Stellenwert in der Liste und landete 2018 auf dem neunten Platz. Hyatt behandelt Mitarbeiter wie Familienmitglieder und kümmert sich auf professioneller und persönlicher Ebene um sie. Durch die Schaffung eines florierenden Umfelds gilt Hyatt als einer der besten Arbeitsplätze der Welt.

Mitarbeiter bleiben nicht nur bei Hyatt. Sie lieben es, bei Hyatt zu arbeiten. Eine Great Place to Work®-Umfrage ergab, dass 95% der Hyatt-Mitarbeiter sagen: 'Ich bin stolz darauf, anderen zu sagen, dass ich hier arbeite.'

Warum lieben Mitarbeiter die Arbeit bei Hyatt? Das Hyatt Philosophie ist personenbezogen, unabhängig davon, ob es sich um einen Kunden oder einen Mitarbeiter handelt.

Durch das Herausholen der besten Mitarbeiter weiß Hyatt, dass es die bestmöglichen Hotelerlebnisse bieten kann. Sprechen Sie über Premium-Gastfreundschaft, oder?

Ein Mitarbeiter fasst zusammen, warum es wunderbar ist, bei Hyatt zu arbeiten:

„Hyatt kümmert sich um ihre Mitarbeiter. Das Training ist so gründlich, dass Sie nichts erraten können. '

Wir hoffen, Sie finden Inspiration in diesen Imbissbuden von Hyatts Weltklasse Engagement der Mitarbeiter und Retentionstechniken.

Takeaway # 16 - Integrieren Sie gut geplante Aufbewahrungsinitiativen in Ihre Kerngeschäftsstrategie

Integrieren Sie gut geplante Aufbewahrungsinitiativen in Ihre Kerngeschäftsstrategie Klicken Sie zum Twittern

Demzufolge Fallstudie Das Engagement der Mitarbeiter ist eine Kernkomponente der Geschäftsstrategie von Hyatt, die für die Branche unglaublich einzigartig ist.

Wiederholte Aufgaben, viele offene Stellen, Lohnunterschiede und fehlende interne Aufstiegschancen tragen zu dem geschätzten hohen Umsatz der Hotellerie bei hohe jährliche Rate von 73,8 Prozent . Hyatt genießt jedoch ein viel niedrigeres Niveau

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'In einer Branche mit historisch hohem Umsatz fühlen wir uns geehrt, mehr als 14.000 Kollegen mit mehr als 15 Dienstjahren zu haben - ein Beweis für die positiven Auswirkungen unserer Bemühungen.' Sagt Hyatt . Und nach HubEngage Die Mitarbeiter von Hyatt Housekeeping bleiben in der Regel 12 Jahre oder länger an Bord - praktisch ein Leben lang im Gastgewerbe.

Hyatt hält den Umsatz mit Kundenbindungsinitiativen niedrig, die auch für die gesamte Geschäftsstrategie von zentraler Bedeutung sind. Ihre Retentionsinitiativen umfassen eine eingehendes Schulungsprogramm Dies fördert den internen Fortschritt der Mitarbeiter, einen Betreuungsfonds für Mitarbeiter, die plötzlich in Notsituationen geraten, sowie Initiativen zur Förderung von Vielfalt und Inklusion, die sicherstellen, dass alle Mitarbeiter ihre Ziele erreichen und ein zufriedenstellendes Arbeitsleben genießen können. Zum Beispiel Hyatt etablierte Diversity Business Resource Groups das bringt Mitarbeiter zusammen, die Kulturen, Rassen, Geschlechter, Alter und Interessen teilen.

Diese eingehenden Initiativen erfordern Zeit, Energie, strategisches Denken und Hingabe an die Mitarbeiter. Daher folgen natürlich die Zufriedenheit und Loyalität der Mitarbeiter.

Takeaway # 17 - Stärken Sie Ihre Mitarbeiter, indem Sie Unterstützung und Sicherheit bieten

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Die Stärkung der Mitarbeiter steht im Mittelpunkt aller Schulungs- und Entwicklungsinitiativen von Hyatt. Die Hotelkette erkennt den Wert einer Investition in Mitarbeiter an, die wiederum in ihre Arbeit investieren und eine engagierte Leistung erbringen, die sich in den makellosen Zimmern, dem engagierten Kundenservice und den makellosen Veranstaltungen von Hyatt bemerkbar macht.

Hyatt schult Mitarbeiter nicht nur in Schlüsselkompetenzen, sondern befähigt sie auch, indem sie sie wie Familienmitglieder behandeln.

„Unser Engagement für die Pflege der Menschen beginnt zunächst bei unseren Kollegen, weil sie das Herz von Hyatt sind. Unser Fokus liegt darauf, zuzuhören und ein Umfeld zu schaffen, in dem unsere Kollegen ihr wahres Selbst sein können - eines, in dem ihre berufliche Entwicklung unterstützt, ihre Einzigartigkeit gefeiert, ihre Stimmen gehört und Zusammenarbeit und Innovation gefördert werden. Wir bezeichnen uns als 'die Hyatt-Familie', weil es sich wirklich so anfühlt. ' Sagt Hyatt .

Die Schaffung eines familiären Umfelds erfordert die Pflege von Sicherheit - einige der stärksten Emotionen, die Mitarbeiter erleben können. Sichere Mitarbeiter sind motiviert, Probleme zu lösen, neue Ideen zu entwickeln und gemessene Risiken einzugehen, die zu unternehmensweiter Exzellenz führen.

Takeaway # 18 - Entwickeln und fördern Sie bestehende Mitarbeiter

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Hyatt verbringt Zeit und Energie damit, interne Mitarbeiter zu entwickeln und sie auf den eigenen Aufstieg vorzubereiten Schulungsprogramm für Unternehmen . Auf diese Weise kann das Hotel Positionen mit vertrauenswürdigen Mitarbeitern besetzen, die sich mit ihrem Geschäft auskennen, anstatt Millionen von Dollar für die Rekrutierung von Kandidaten auszugeben, die ebenfalls geschult werden müssen und möglicherweise nicht länger als ein Jahr in der Nähe sind.

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'Wir sind stolz darauf sagen zu können, dass viele Hyatt-Führungskräfte ihre Karriere von Einstiegspositionen im Unternehmen aus erweitert haben, und wir unterstützen die Möglichkeiten für unsere Kollegen, zwischen Funktionen und Standorten für die berufliche und persönliche Entwicklung zu wechseln.' Sagt Hyatt .

HubEngage berichtet, dass Hyatt neben einem soliden internen Schulungsaufwand einmalige Kurse und Schulungen der Khan Academy sowie großzügige Programme zur Erstattung von Studiengebühren für Mitarbeiter anbietet, die neue Fähigkeiten am Arbeitsplatz erlernen möchten.

Fazit

Wie Sie sehen, gibt es effektive Strategien zur Mitarbeiterbindung in allen Formen, die je nach einer Vielzahl von Faktoren, einschließlich Ihrer Branche, der Größe Ihres Unternehmens sowie seiner Kultur und Demografie, unterschiedlich aussehen.

Bestimmte Themen tauchen jedoch immer wieder auf, darunter Vertrauen, Zusammenarbeit, Werte und Zweck, persönliche Entwicklung und authentische Kommunikation. Verwenden Sie diese Ideale als Leitprinzip bei der Entwicklung oder Aktualisierung Ihrer Aufbewahrungsstrategie.

Welches dieser Beispiele gefällt Ihnen? Was macht Ihr Unternehmen anders, um seine Top-Talente zu halten? Lass es uns in den Kommentaren unten wissen.

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