Der One-Stop-Leitfaden für effektive Leistungsbeurteilungen

effektive Leistungsbeurteilungen

Die Entwicklung eines Prozesses für effektive Leistungsbeurteilungen kann die Karriere eines Mitarbeiters beeinträchtigen oder beeinträchtigen. (Kein Druck, richtig?) Aber abgesehen von allen Witzen legen die meisten Mitarbeiter großen Wert auf Leistungsbeurteilungen und Bewertungen.

Diese Sitzungen bieten den Mitarbeitern häufig genau das, was sie benötigen, um die Leistung zu verbessern und Beförderungen zu verdienen. Effektive Überprüfungen helfen Menschen dabei, ihre „Jobs“ in blühende Karrieren zu verwandeln.

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Alternativ könnten diese Sitzungen, wenn sie schlecht geplant und durchgeführt werden, die Mitarbeiter verwirren und frustrieren. Eine schlechte Bewertung könnte der Punkt sein, an dem einige Mitarbeiter beschließen, nach neuen Jobs zu suchen.

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Der Fall für Leistungsbeurteilungen

Trotz Gemurmel der Beseitigung von Leistungsbeurteilungen Trends zeigen, dass Bewertungen und Beurteilungen in den Kulturen der meisten Unternehmen verankert sind. In einem Umfrage der Society of Human Resource Management Etwa 72% aller Unternehmen gaben an, jährlich Überprüfungen durchzuführen.

Was ist mehr, Forschung von Gartner durchgeführt kam zu dem Schluss, dass das Entfernen von Leistungsbeurteilungen zu einem Rückgang der Mitarbeiterleistung um 10%, einem Mangel an effektivem Management, einem Rückgang des Mitarbeiterengagements und einer Stagnation informeller Gespräche führt.

Dein Essen zum Mitnehmen? Es ist Zeit, Ihren Spielplan für effektive Leistungsbeurteilungen zu festigen.

Im Folgenden finden Sie alles, was Sie wissen müssen, um Prozesse einzurichten, die zu effektiven und ansprechenden Leistungsbeurteilungen und -überprüfungen führen.

Methoden zur Leistungsbeurteilung

Es gibt viele vorgefertigte Methoden zur Leistungsbeurteilung heute verfügbar, jeder mit seinen eigenen Vorteilen. Schauen Sie sich einige der folgenden Optionen an, um herauszufinden, welche Methodik für Ihr Unternehmen funktionieren könnte.

Checkliste für effektive Leistungsbeurteilungen

Verhaltensverankerte Bewertungsskalen (BARS)

Beste für: Unternehmen, die Leistungsbeurteilungen auf bestimmte Leistungsindikatoren beschränken möchten. Die BARS-Methode ist auch ideal für Unternehmen, denen es nichts ausmacht, Zeit zu investieren, um den Überprüfungsprozess einzurichten. Es dauert eine Weile, eine Überprüfungsvorlage für jede Position zu erstellen. Nach dieser Ersteinrichtung dauert der eigentliche Überprüfungsprozess jedoch weniger lange als bei vielen anderen Optionen.

Bei der BARS-Methode (Behaviorally Anchored Rating Scales) zur Leistungsbeurteilung weisen Prüfer jeder Kernfunktion eines Mitarbeiters numerische Bewertungen zu. Gutachter bewerten den Mitarbeiter für eine Vielzahl von Aufgaben.

Ein Abschnitt einer BARS-Bewertung für Assistenten der Geschäftsleitung könnte beispielsweise lauten:

Verantwortung: Verbindung zwischen Unternehmensabteilungen und Pflege wertvoller Kooperationsbeziehungen.

4 - Übertrifft die Erwartungen: Die Mitarbeiter haben alles getan, um Prozesse und Methoden zur Verbesserung der abteilungsübergreifenden Zusammenarbeit festzulegen.

3 - Hervorragend: Der Mitarbeiter baut produktive Arbeitsbeziehungen zu Menschen im gesamten Unternehmen auf und pflegt diese.

2 - Zufriedenstellend: Der Mitarbeiter kommuniziert schnell und effektiv.

1 - Verbesserungsbedarf: Die Mitarbeiter bemühen sich um einen Konsens zwischen den Gruppen von Personen und haben keine Durchsetzungsmöglichkeiten, wenn Gruppen während der Besprechungen Pläne besprechen.

Aufsatzschreiben Bewertungen

Aufsatz über effektive Leistungsbeurteilungen

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Beste für: Unternehmen, die keine anderen Schlüsselprozesse im Zusammenhang mit Leistungsbeurteilungen haben. Da die Bewertungen von Aufsätzen von Person zu Person sehr unterschiedlich sind, passen sie nicht gut zusammen, wenn sich Ihr Unternehmen auf Bewertungen stützt, um die Erhöhungsraten und den Beförderungsstatus zu bestimmen. Diese Methode eignet sich gut für Unternehmen, die aus kleinen, engmaschigen Teams bestehen, da der Inhalt der Bewertung sehr persönlich werden kann.

Weit weniger strukturiert als die BARS-Bewertungsmethode sind Essay-Bewertungen genau das, wonach sie klingen. Um eine Aufsatzbewertung durchzuführen, schreibt ein Manager einen Aufsatz über einige vorab festgelegte Parameter der Arbeit eines Mitarbeiters.

Essay-Bewertungen führen zu einer großen Variabilität des Bewertungsprozesses. Selbst innerhalb desselben Teams kann die Bewertung jedes Mitarbeiters radikal anders aussehen. Laut SumHR Diese Struktur bietet Managern eine größere Chance, die für sie wichtigsten Stärken und Verbesserungsbereiche zu erkunden und zu erweitern (anstatt die Bewertung jeder Person in eine unternehmensweite Form zu bringen). Sie können den Aufsatz auch mit einem koppeln Bewertungsvorlage um einen umfassenden Überblick über jedes Mitglied Ihres Teams zu erhalten.

Diese Methode ist am effektivsten, wenn Manager sich dem Prozess verpflichten und auch gerne schreiben. Wenn Sie über die Bewertung von Aufsätzen nachdenken, stellen Sie sicher, dass alle an Bord sind.

360-Grad-Bewertungen

Beste für: Unternehmen, die der Zusammenarbeit Priorität einräumen. 360-Grad-Überprüfungen bieten eine hervorragende Momentaufnahme darüber, wie gut ein Mitarbeiter im gesamten Unternehmen mit anderen zusammenarbeiten kann. Dieses Überprüfungsformat ist ideal für Unternehmen, die Silos in der Unternehmenskultur „verringern“ möchten.

Eine 360-Grad-Überprüfung erfordert das Feedback einer großzügigen Stichprobe von Personen, mit denen der Mitarbeiter zusammenarbeitet. Die meisten 360-Bewertungen konzentrieren sich auf das Feedback von Vorgesetzten, Teammitgliedern und einer Auswahl von Mitarbeitern in anderen Abteilungen, die alle regelmäßig mit dem Mitarbeiter zusammenarbeiten.

Die Last, dieses Feedback einzuholen, liegt normalerweise beim Überprüfungsmanager. Es liegt an dieser Person, zu entscheiden, von wem sie Feedback erhält, und die Zeitpläne in Bewegung zu halten. Die Festlegung einer genau definierten Prozessmethodik für eine 360-Grad-Überprüfung würde die Überprüfung von Managern erleichtern, indem ihnen klare Anweisungen gegeben werden.

weil 360-Grad-Bewertungen Der Prozess ist so komplex, dass eine sorgfältige Planung erforderlich ist, um sicherzustellen, dass die Bewertungen wirklich effektiv sind. Um es richtig zu machen, lesen Sie einige Tipps von den Experten und sogar erkunden Softwarelösungen Das entlastet Sie vom Prozessmanagement.

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Checkliste Bewertungen

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Beste für: Unternehmen mit etablierten Rekrutierungsstrategien. Checklistenprüfungen funktionieren am besten, wenn die Verantwortlichkeiten für bestimmte Positionen fest verankert sind. Diese Methode funktioniert nicht so gut in flexiblen Unternehmen, in denen sich Ziele und Verantwortlichkeiten verschieben können, wenn neue Kandidaten Rollen übernehmen.

Bei dieser relativ einfachen Bewertungsmethode gehen Gutachter und Gutachter einfach eine Wäscheliste mit festgelegten Verantwortlichkeiten und Zielen durch. Sie bewerten mit einem einfachen „Ja“ oder „Nein“, ob der Mitarbeiter die Erwartungen tatsächlich erfüllt hat.

Das wahre Fleisch dieser Methodik ist in der Diskussion. Es wäre unbefriedigend, wenn das Abhaken von „Ja“ oder „Nein“ die gesamte Leistungsbeurteilung ausmachen würde, aber diese Methode bietet viel Raum für weitere Untersuchungen.

Wenn zum Beispiel beide Parteien sich einig sind, dass der Prüfer eine Verantwortung oder ein Ziel erfüllt hat, könnte das Paar diskutieren, welche Stärken die Leistung erfordert. Wenn sich der Prüfer und der Prüfer in einer bestimmten Verantwortung nicht einig sind, können sie den Konflikt als Gelegenheit nutzen, um zu klären, was die Verantwortung für jeden von ihnen bedeutet, und herauszufinden, woher die Verwirrung kommt.

Viele Unternehmen verwenden die Stellenbeschreibung eines Mitarbeiters, um die Bewertungs-Checkliste zu erstellen. Daher ist diese Methode in jedem Unternehmen relativ schnell und einfach einzuführen.

Haben Sie kein Leistungsbeurteilungsformat gefunden, das für Ihr Unternehmen geeignet ist? Sehen Sie sich diese Zusammenfassung der Beiträge an, um noch mehr Bewertungsoptionen zu finden.

Best Practices und Richtlinien für die Leistungsbeurteilung

Verwenden Sie immer eine etablierte Überprüfungsstruktur. (Mit anderen Worten, beflügeln Sie es nicht!)

Selbst wenn Gutachter und Gutachter viel zusammenarbeiten, sich gut kennen und die Rollen des anderen verstehen, können sie wahrscheinlich keine wirklich effektive Leistungsbeurteilung durchführen, ohne eine festgelegte Struktur und ein festgelegtes Protokoll zu befolgen.

Durch die Auswahl eines Standardformats für den Bewertungsprozess kann jeder das Beste aus einer Überprüfung herausholen. Sehen Sie sich oben unsere Ideen zu Format und Methodik an, um loszulegen.

Machen Sie Beurteilungen zu einem fortlaufenden Prozess.

Snacks, die Sie füllen

effektive Leistungsbeurteilungskultur

Gemäß HR Daily Advisors Unternehmen sollten über eine Infrastruktur verfügen, die die Prüfer für die Nachverfolgung nach der Bewertung zur Rechenschaft zieht. Dieses Follow-up erhöht die Chancen des Bewerters, die während der Prüfung erörterten Ziele zu erreichen.

Wie man: Geben Sie den Managern Anweisungen, indem Sie eine Check-in-Zeitleiste erstellen. Wenn die aktuellen Verfahren Ihres Unternehmens das Einreichen oder Melden von Ergebnissen der Leistungsbeurteilung an die Personalabteilung (oder eine andere Abteilung) umfassen, machen Sie diese Check-Ins auch zu meldepflichtigen Ereignissen. Halten Sie die Zeitleiste konservativ, damit sich niemand vom fortlaufenden Überprüfungsprozess überfordert fühlt. Eine jährliche Hauptüberprüfung und anschließende vierteljährliche Check-ins sollten ausreichend sein.

Arbeiten Sie die Richtlinien für die Reihenfolge der Operationen in den Bewertungsprozess ein.

Schreiben für die Internationales Risikomanagement-Institut, Inc. (IRMI) Ein HR-Experte sagt, es sei immer eine gute Idee, die Mitarbeiter ihre eigene Leistung beurteilen zu lassen, bevor sie vom Chef hören. Auf diese Weise können Prüfer die Selbsteinschätzung als Ausgangspunkt verwenden, um Leitlinien und zusätzliches Feedback bereitzustellen.

Diese Methode erfasst die Bedürfnisse der Mitarbeiter wirklich besser als ein Überprüfungsformat, bei dem ein Mitarbeiter einfach zuhört und nickt, während ein Manager eine Liste mit Rückmeldungen liest.

Wie man: Skizzieren Sie den Bewertungsprozess in einer Reihe von Schritten, die damit beginnen, dass der Prüfer den Prüfer auffordert, eine Selbsteinschätzung durchzuführen, wobei er natürlich dem festgelegten Standardformat folgt!

Kommunizieren Sie die Erwartungen klar, um Überraschungen zu vermeiden

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Einige Experten empfehlen Einrichtung eines formalisierten Prozesses, um sicherzustellen, dass neue Mitarbeiter die Erwartungen und Leistungsindikatoren ihrer Rolle genau erfassen.

Wie man: Versuchen Sie, „Festlegen von Erwartungen“ in den Onboarding-Prozess für neue Mitarbeiter einzubeziehen, wenn Ihr Unternehmen noch nichts Ähnliches enthält. Manager können sich dafür entscheiden, Erwartungen durch andere Methoden als Besprechungen weiterzugeben, sofern die Erwartungen klargestellt werden.

Ein Teil dieses Gesprächs (oder Handouts usw.) sollte auch mitteilen, dass alle Leistungsbeurteilungen auf den dargelegten Erwartungen basieren.

Konzentrieren Sie sich auf zukünftige Potenziale anstatt auf vergangene Fehler

Einige Mitarbeiter sehen in Leistungsbeurteilungen nur eine Zeit für Manager, um eine Liste mit Beschwerden und kleinen Fehlern zu erstellen. Sie sehen Leistungsbeurteilungen als Bestrafung. Bemühen Sie sich um eine Kultur der Bewertungen, die positiver ist und sich auf Wachstum und Fortschritt konzentriert, anstatt frühere Mängel zu büßen.

Wie man: Fügen Sie Ihrem Dokument zur Leistungsbeurteilungsstrategie einen Aspekt der Managerschulung hinzu. Die Schulung kann Hinweise dazu enthalten, wie Manager die optimale Leistung ihrer Mitarbeiter fördern können, indem sie Fortschritte anregen, anstatt sich mit Fehlern zu befassen.

Was ist ein herzhafter Snack

Wenn Ihr Unternehmen keine Richtlinien oder Vorschläge zur fortlaufenden Rückmeldung von Mitarbeitern hat, erinnern Sie die Manager daran, Fehler zu beheben, wenn sie auftreten, und fahren Sie dann fort. Fehler sollten niemals für die Leistungsbeurteilung einer Person „gespeichert“ werden.

Haben Sie Tipps oder Vorschläge zur Planung und Durchführung effektiver Leistungsbeurteilungen? Wir würden gerne Perspektiven sowohl von Rezensenten als auch von Rezensenten hören.