Warum Leistungsbeurteilungen tot sind (und was stattdessen zu tun ist)

Mann, der Leistungsbeurteilungen auf Tablette betrachtet

Sie neigen dazu, sich wie ein Dieb in der Nacht an dich heranzuschleichen.



Wenn Sie konsequent gute Arbeit leisten, scheinen sie wahrscheinlich eine riesige Zeitverschwendung zu sein. Wenn Ihre Leistung in einigen Bereichen nachgelassen hat, haben Sie wahrscheinlich das Gefühl, an das Büro des Auftraggebers geschickt zu werden.

In jedem Fall fürchten Sie sie genauso wie Ihr Team.

Wir sprechen natürlich über das jährliche Theater der Absurdität, das als Performance Review bekannt ist.



Die Sache ist, es wächst der Konsens, dass Leistungsüberprüfungen nicht funktionieren. Beide Manager und ihre direkten Mitarbeiter haben nicht viel von ihnen. EIN Studie 2009 fanden heraus, dass 4 von 5 Mitarbeitern das Leistungsüberprüfungssystem ändern möchten, und einige Unternehmen, wie Adobe, haben Leistungsüberprüfungen einfach ganz abgeschafft.

Aber die meisten Unternehmen halten sie immer noch, trotz der Beweise, dass Leistungsüberprüfungen ein kaputtes System sind.

Wir fanden diese Tatsache in unserem jährlichen State of the Office Manager-Bericht wieder, einer einzigartigen Umfrage unter Büroleitern aus den USA. Auf die Frage, wie oft sie Feedback erhalten haben, antworteten unsere Befragten am häufigsten, dass es sich entweder um eine einmalige Umfrage handelte Jahr oder gar nicht (48%).



Wenn die Leistungsüberprüfung in Ihrem Unternehmen nicht ganz tot ist, sollte dies der Fall sein. Hier ist der Grund.

Warum Leistungsbeurteilungen scheiße sind

Sie konzentrieren sich auf die Vergangenheit

Leistungsüberprüfungen sind per Definition rückwärtsgerichtet. Die Übung konzentriert sich hauptsächlich auf die Bewertung früherer Erfolge und die Ermittlung von Exzellenz- oder Mangelbereichen.

Warum ist das so schlimm? Einfach - die Fähigkeiten, die Ihr Team gestern benötigt hat, sind nicht unbedingt die, die es morgen benötigt.

Online-Spiele für entfernte Teams

Es ist möglich - sogar wahrscheinlich -, dass die Fähigkeiten, die ihren Erfolg in der Vergangenheit ermöglichten, sich von denen unterscheiden, die sie benötigen, um Ihr Unternehmen in Zukunft voranzubringen. Ebenso besteht die Möglichkeit, dass ihre früheren Mängel in Zukunft nicht mehr relevant sind. Daher ist es eine vergebliche Anstrengung, sich darauf zu konzentrieren, sie zu korrigieren.

Sie fühlen sich wie in das Büro des Direktors gerufen

So wie sie in den meisten Unternehmen durchgeführt werden, fühlen sich jährliche Leistungsbeurteilungen fast immer wie eine Bestrafung an. Der Zweck dieser Überprüfungen besteht ausnahmslos darin, Schwachstellen auszurotten, selbst wenn Sie gute Arbeit leisten.

Aus diesem Grund sind Leistungsbeurteilungen negativ und können den Eindruck erwecken, dass ihre vielen Erfolge von ein oder zwei Fehltritten überschattet werden.

Mann in Maske am Schreibtisch Mitarbeiter Bewertung

Diese unverhältnismäßige Betonung von Fehlern kann zu einer Atmosphäre führen, in der Mitarbeiter Angst haben, Fehler zu machen - und das ist eine große Gefahr.

Fehler sollten nicht um jeden Preis vermieden werden. In der Tat ist das Gegenteil der Fall. Unternehmen mit gesunden, wachstumsorientierte Kulturen wissen, dass Fehler Gelegenheiten zum Lernen sind.

Ebenso erfordert Innovation das Setzen von Zielen, die außerhalb Ihrer Reichweite liegen. Diese „Streckenziele“ erfordern, dass Ihr Team Durchbrüche erzielt, um diese zu erreichen. Nur an denselben alten „bewährten“ Methoden festzuhalten, ist ein sicheres Rezept für Mittelmäßigkeit.

Sie sind nicht vorschreibend

Ziel einer Überprüfung ist es, eine Bewertung der Qualität der Leistung eines einzelnen Teammitglieds abzugeben. Meistens endet das Gespräch dort.

Aber das ist wirklich nicht so hilfreich, oder?

Es wird normalerweise vernachlässigt, herauszufinden, wie oder warum Sie in einem bestimmten Bereich eine Underperformance erzielt haben - dies ist einfach nicht Teil des Prozesses. Nicht nur das, Mitarbeiter brauche einen Plan wie man in den wichtigen Bereichen besser wird, etwas, für das Bewertungen einfach nicht gedacht sind.

Das bestmögliche Ergebnis ist der Status Quo

Leistungsbeurteilungen sind für Leistungsträger oft sinnlos (und eine enorme Zeitverschwendung). Wenn Ihr Team konsequent alle oder die meisten seiner Zahlen erreicht, fühlt sich die jährliche Überprüfung wahrscheinlich wie eine bloße Formalität an.

Wenn Sie ihr Manager sind, können Sie ein Lächeln und ein Achselzucken geben und sagen: 'Sie machen einen großartigen Job.'

Und wirklich, dies ist das beste Ergebnis, auf das Sie im Leistungsüberprüfungssystem hoffen können.

Mit anderen Worten, das beste Szenario in einer Leistungsüberprüfung ist KEIN FEEDBACK.

Dies bedeutet, dass Sie unter den besten Umständen einfach den Status Quo beibehalten. Aber der Status Quo ist einfach nicht mehr gut genug, um zu gewinnen.

Ok, wenn Leistungsbeurteilungen nicht die Antwort sind ... was sollte sie ersetzen?

Wachstumspläne. Hier ist der Grund.

Warum Wachstum wichtig ist

Lassen Sie uns eine Sekunde innehalten und über Wachstum sprechen.

Wenn Sie in einem etablierteren Unternehmen arbeiten, denken Sie vielleicht nicht, dass Wachstum eine so große Sache ist. Und wir verstehen es - es scheint, als ob all dieses Wachstumsgespräch eher für Start-ups mit zehn Personen gilt, bei denen Mitarbeiter mit dem Hoverboard arbeiten und die Hälfte ihrer Tage mit Schnappschüssen verbringen, während sie Tischtennis spielen und Eiskaffee-Fassstände machen.

Tischtennispaddel und Ball auf dem Tisch im Konferenzraum

Hier ist jedoch die Sache: Wachstum ist für alle von entscheidender Bedeutung, unabhängig von Unternehmensgröße oder Branche.

Alle Unternehmen (auch die großen, dominanten) müssen sich ständig an die blitzschnelle Veränderungsrate in modernen Unternehmen anpassen. Neue Technologien, sich verändernde Märkte und neue Wettbewerber können das Geschäft wie gewohnt stören (und tun).

Unternehmen, die gewinnen, brauchen Mitarbeiter, die flink und anpassungsfähig sind und ihre Fähigkeiten ständig erweitern.

Immer wieder haben wir Beweise dafür gesehen, dass das Wachstum des Einzelnen direkt mit dem Wachstum eines Unternehmens zusammenhängt. Unternehmen müssen immer besser werden. Und vergessen Sie nicht, 'Unternehmen' ist nur eine andere Art, 'Menschen' zu sagen.

Das Endergebnis? Wenn Ihre Mitarbeiter nicht wachsen, kann Ihr Unternehmen zurückbleiben.

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Warum Wachstumspläne regieren

Wachstumspläne sind zukunftsgerichtet

Der vielleicht offensichtlichste Unterschied ist der währenddessen Leistungsbeurteilungen Schauen Sie zurück, um die Vergangenheit zu bewerten. Bei den Wachstumsplänen geht es darum, wie Sie weiterhin zukünftigen Wert schaffen können.

Der Hauptunterschied ist der Wachstumspläne Beginnen Sie mit den gewünschten zukünftigen Ergebnissen und arbeiten Sie von dort aus rückwärts. Manager arbeiten mit ihren Mitarbeitern zusammen, um Ziele zu identifizieren, die die größte Wirkung erzielen, und um die Schritte - und Fähigkeiten - zu bestimmen, die erforderlich sind, um dorthin zu gelangen.

Das heißt nicht, dass Wachstumspläne Einzelpersonen nicht für frühere Leistungen zur Rechenschaft ziehen. Wachstumspläne haben Rechenschaftspflicht durch regelmäßige Fortschrittskontrollen. Tatsächlich bieten sie einen höheren Standard an Rechenschaftspflicht, da Check-ins häufiger sind.

Wachstumspläne Ziele klären

Da sie mit Zielen beginnen und diese verfolgen, müssen Mitarbeiter bei Wachstumsplänen ständig über ihre Ziele nachdenken und diese neu bewerten. Auf diese Weise wird sichergestellt, dass die Bemühungen eines Mitarbeiters stets zielgerichtet und auf wesentliche Aufgaben ausgerichtet sind.

Fußballtor auf dem Spielfeld

fettfreie Mahlzeiten und Snacks

Wachstumspläne haben auch den zusätzlichen Vorteil der Flexibilität. Sie können nicht erwarten, beim ersten Versuch alles festzunageln - Ziele inklusive. Anstatt Ziele und Leistung einmal im Jahr zu überprüfen, stellen Wachstumspläne sicher, dass Sie ständig einchecken, um sicherzustellen, dass die richtigen Ziele verfolgt werden.

Wachstumspläne befassen sich mit beruflichem und persönlichem Wachstum

Leistungsbeurteilungen beschränken sich grundsätzlich auf Ihre berufliche Tätigkeit. Ihre Absicht ist es, Ihre Leistung in Ihrer aktuellen Rolle zu bewerten und nicht viel mehr.

Im Gegensatz dazu sind Wachstumspläne umfangreicher und richten sich nach Ihrer aktuellen Arbeitsleistung, Ihren Karrierezielen und Ihrer persönlichen Entwicklung.

Persönliche Ziele sind ebenso wichtig. Dazu gehören Ziele in Bereichen wie Familienleben, Kreativität sowie Gesundheit und Fitness. Dazu kann gehören, ein neues Hobby wie Klettern aufzunehmen, eine bestimmte Anzahl von Abendessen zu vereinbaren oder das Drehbuch endgültig zu beenden.

Darüber hinaus konzentrieren sich Wachstumspläne nicht nur auf den Beitrag des Einzelnen zum Unternehmen in seiner aktuellen Rolle, sondern berücksichtigen auch, wohin er in seiner Karriere gehen möchte. Dies zeigt, dass das Unternehmen im Mittelpunkt seiner Interessen steht und dass seine Weiterentwicklung ein Hauptanliegen ist.

Wachstumspläne bieten einen Weg dorthin

Während Leistungsbeurteilungen in der Regel nicht verschreibungspflichtig sind, bieten Wachstumspläne die Möglichkeit, Ihre Ziele zu erreichen.

Damit meinen wir nicht nur spezifische Strategien und Taktiken. Wachstumspläne berücksichtigen auch die Fähigkeiten und Gewohnheiten, die erforderlich sind, um Ihre Wachstumsziele zu erreichen. Wenn Sie noch nicht über bestimmte Fähigkeiten verfügen, können Sie anhand von Wachstumsplänen herausfinden, wie Sie diese erwerben können.

Wachstum ist ein fantastisches Rekrutierungs- und Retentionsinstrument

Das absolut Letzte, was Ihre Mitarbeiter fühlen sollen, ist, dass sie in einer Sackgasse stecken.

Wenn Sie jedoch nicht aktiv sowohl Möglichkeiten als auch Tools für die Entwicklung bereitstellen, wird sich Ihr Unternehmen genau so fühlen - eine Sackgasse. Ihre Mitarbeiter müssen das Gefühl haben, ständig zu wachsen, oder sie werden nicht bleiben.

Eine wachstumsorientierte Kultur ist nicht nur für aktuelle Mitarbeiter wichtig. Es ist auch ein fantastisches Rekrutierungsinstrument.

Das Hervorheben einer Kultur des Wachstums und der Entwicklung ist der perfekte Weg, um wachstumsorientierte Mitarbeiter anzuziehen. Und das sind die Mitarbeiter, die am meisten sind wahrscheinlich verlobt sein in ihrer Arbeit.

Eine wachstumsorientierte Kultur ist auch ein fantastisches Rekrutierungsinstrument. Klicken Sie zum Twittern

Wachstumspläne fragen warum

Wie Sie im folgenden Beispiel sehen werden, müssen die Teilnehmer bei Wachstumsplänen über das „Warum“ ihrer Strategien und Maßnahmen nachdenken.

Die ständige Frage nach dem Warum zwingt sowohl den Manager als auch den Mitarbeiter, kritisch darüber nachzudenken, was sie tun. 'Weil wir es immer so gemacht haben', ist keine akzeptable Antwort mehr.

So starten Sie einen Wachstumsplan in Ihrem Unternehmen

Jetzt, da Sie mit den Informationen ausgestattet sind, um die Führungskräfte Ihres Unternehmens davon zu überzeugen, diese schwerfälligen Leistungsüberprüfungen aufzugeben und sie durch weit überlegene Wachstumspläne zu ersetzen, ist es wahrscheinlich ein guter Zeitpunkt, sich genau anzusehen, wie ein Wachstumsplan bei seiner Bereitstellung aussehen könnte Ihre org.

Wir haben eine schrittweise Anleitung zur Umsetzung von Wachstumsplänen in Ihrem Unternehmen zusammengestellt. Dieses Beispiel basiert auf dem IDP-Programm (Individual Development Plan) von Dcbeacon, dem Modell, das wir für alle unsere großartigen, wachstumsorientierten Teammitglieder verwenden. Sie können ein Beispiel IDP herunterladen Hier .

Arbeitsblatt für den individuellen Entwicklungsplan

Übung an Ihrem Schreibtisch zu tun

Idealerweise möchten Sie diesen Prozess Mitte bis Ende November starten und im Dezember einige dieser Strategien testen und gegebenenfalls Ihre Ziele anpassen. Auch hier können Sie es beim ersten Mal nicht schaffen. Wenn Sie bis Januar warten, um mit dem Vorgang zu beginnen, haben Sie keine Zeit, sich anzupassen.

1. Wählen Sie ein Thema

Ihr Thema ist eine einfache, übergreifende Idee, die Ihnen dabei helfen wird, sich zu verankern und einen Rahmen für Ihre Herangehensweise an das kommende Jahr zu schaffen. Es sollte auch zu den Hauptzielen sprechen, die Sie erreichen möchten.

Wir machen dies zum ersten Schritt, weil es Ihnen hilft, alle Ihre Ziele und Aktivitäten auf einen zentralen Zweck auszurichten.

Themen können nur ein paar Wörter oder viel länger sein - es liegt an jedem Einzelnen, sich etwas Sinnvolles und Inspirierendes auszudenken.

In der Vergangenheit habe ich 'Warum nicht ich?' Das drückte meinen Wunsch aus, mich von meinem inneren Kritiker zu befreien und große Fortschritte in meiner Arbeit und meinem Leben zu machen.

Es reicht jedoch nicht aus, ein Thema auszuwählen. Die Mitarbeiterin wird auch gebeten zu erklären, warum sie dieses Thema gewählt hat. Diese Übung hilft sicherzustellen, dass ihr Thema (und damit ihre Ziele) auf einige zurückgehen bedeutungsvoller Motivator .

Wenn Sie Schwierigkeiten haben, zu benennen, warum Sie Ihr Thema ausgewählt haben, ist es wahrscheinlich nicht stark genug.

Hier einige Beispiele für Themen und deren Gründe:

  • 'Schöpfung über Konsum.'
    • Wissen zu lernen und zu konsumieren ist aufschlussreich, aber der wahre Wert ergibt sich aus dem Kampf, etwas Neues zu schaffen. Zeit, diese Gedanken in die Tat umzusetzen.
  • 'Mit weniger mehr erreichen.'
    • Wir sind alle durch begrenzte Ressourcen begrenzt oder durch Budgets eingeschränkt. Diejenigen, die gewinnen, sehen die Fülle im Leben, nicht die Knappheit, und können konsequent mehr mit dem machen, was sie haben.
  • 'Gesundheit über alles.'
    • Wenn es darauf ankommt, können Sie niemanden beeinflussen, ohne eine solide Grundlage für Ihre geistige und körperliche Gesundheit zu haben.

2. Wählen Sie 3 persönliche und 3 berufliche Ziele

Der nächste Schritt besteht darin, drei persönliche und drei berufliche Ziele zu identifizieren. Stellen Sie sicher, dass sie sowohl kurz- als auch langfristige Ziele enthalten.

Die Ziele sollten SMART sein, dh spezifisch, messbar, erreichbar, realistisch und zeitnah. Sie möchten keine amorphen Ziele - es sollte wirklich offensichtlich sein, ob Sie Ihre Ziele erreicht oder verfehlt haben.

Pfeile in Bullseyes

Zum Beispiel ist „in Form kommen“ kein gutes Ziel. '10 Pfund abnehmen', 'meine Meilenzeit um 30 Sekunden verbessern' oder '15 Mal im Monat ins Fitnessstudio gehen' sind alle viel besser. Das ist es, was wir unter messbar verstehen - Sie treffen entweder diese Zahlen oder Sie tun es nicht.

3. Legen Sie die Zielfristen fest

Wenn Sie Ihre Ziele erreicht haben, teilen Sie sie in überschaubare Teile auf und weisen Sie jedem Zielfristen zu.

Warum Fristen? Wie der Harvard Business Review wies darauf hin Fristen sind eine großartige Möglichkeit, Prioritäten zu setzen und Dinge tatsächlich zu erledigen. Stellen Sie sicher, dass Sie Ihre Fristen einhalten. Es kann verlockend sein, sich all Ihre Ziele als einjährige Projekte vorzustellen, die um Mitternacht des 31. Dezember enden, aber das ist ein todsicheres Rezept für einen Misserfolg.

Denken Sie auch daran, dass Sie die Fristen während des gesamten Prozesses neu bewerten und anpassen können.

4. Stärken und Fähigkeiten prüfen

Hier heben sich Wachstumspläne in der Regel von Leistungsbeurteilungen ab.

Der erste Schritt besteht darin, eine Bestandsaufnahme Ihrer Fähigkeiten und Fertigkeiten vorzunehmen. Fragen Sie sich, was können Sie gut? Welche Aktivitäten geben dir Energie? Wofür bist du in deinem Team bekannt? Listen Sie diese auf.

Es ist wichtig, dass Sie Ihren Manager in dieses Gespräch einbeziehen, da er möglicherweise Stärken sieht, die Sie möglicherweise nicht erkennen. Zum Beispiel kennt Ihr Manager Sie vielleicht als jemanden, der andere in Ihrem Team hervorragend unterrichtet und schult, aber Sie erkennen möglicherweise nicht, wie wertvoll das ist, oder sind sich Ihrer Schärfe in diesem Bereich gar nicht bewusst.

Vergleichen Sie diese anschließend mit den Fähigkeiten, die zur Erreichung Ihrer Ziele erforderlich sind. Wo überlappen sie sich? Was fehlt? Trennen Sie die Fähigkeiten, die Sie bereits haben, von denen, die Sie erwerben müssen.

Arbeiten Sie abschließend mit Ihrem Manager an einem Plan, um diese fehlenden Fähigkeiten zu ermitteln. Vielleicht gibt es einen kostenlosen Online-Kurs über Webentwicklung oder Grafikdesign oder einen Verkaufs-Podcast, den Sie auf Ihrem Weg zur Arbeit anhören können. Der Punkt ist, einen Plan zu erstellen, Fristen festzulegen und die Qualifikationslücke zu schließen.

5. Finden Sie Verantwortlichkeitspartner

Wählen Sie zwei (idealerweise) andere Verantwortungspartner als Ihren Manager aus, einen persönlichen und einen professionellen. Einer sollte ein Kollege in Ihrem eigenen Unternehmen oder ein Kollege in einem anderen sein, der andere sollte jemand in Ihrem persönlichen Leben sein, normalerweise ein Freund oder ein Familienmitglied.

Legen Sie mindestens einen Anruf oder eine Besprechung pro Quartal fest, um die Ziele des jeweils anderen zu überprüfen. Ihr Verantwortungspartner ist für Ihre Unterstützung da (und umgekehrt). Auch wenn Sie sich häufig mit Ihrem Manager treffen, ist es wichtig, dass jemand, der Sie auf persönlicher Ebene kennt, Sie zur Rechenschaft zieht. Es ist wahrscheinlicher, dass Sie offen über Ihre Schwierigkeiten sprechen und Ratschläge geben und Ihnen bei der Anpassung helfen.

Denken Sie daran, bitten Sie nicht nur um ihre Hilfe bei Ihren Zielen, sondern bieten Sie an, sie auch für ihr Wachstum zur Rechenschaft zu ziehen.

6. Checken Sie häufig bei Ihrem Manager ein

Treffen Sie sich monatlich mit Ihrem Manager, um Ihre Fortschritte zu verfolgen und Ziele (und Taktiken nach Bedarf) anzupassen. Wenn etwas nicht ganz funktioniert, finden Sie heraus, warum - es kann sein, dass das Ziel nicht so wichtig ist, wie Sie es gedacht haben.

Stimmen Sie zu, dass Leistungsbeurteilungen den Weg der Dinosaurier gehen sollten? Welche anderen Wachstums- oder Verantwortlichkeitssysteme haben Sie ausprobiert?

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